勞動爭議一直是朋友關注的熱點，追索勞動報酬的案件更是聽眾朋友關注的焦點，如何才能使自己的合法權益不受侵犯，今天我們就一同關注。在此也給大家提個醒，對于勞動爭議案件，當你的權益遭受侵害時，應當及時行使法律賦予你的權利，否則可能帶來對你不利的后果。特別是類似追索勞動報酬的案件。

　　1、怎樣才能保護自己的合法權益不受侵犯，李律師在談論這個話題之前，你能不能先把帶來的案例給聽眾朋友介紹一下?

　　案例：原告孫某原是我市某合資針紡公司董事長兼總經理，92年9月至96年1月，孫某在他任職期間全面完成了各項生產指標。依據合資企業對等原則和國際慣例，孫某的工資標準應與外方管理人員享受同等的待遇。1996年2月，孫某離任，并在審計后簽訂了債權債務交接表。但是在孫某任職期間，公司扣發了它的部分工資作為風險金。即從1993年4月至1994年4月每月工資3300元，實領工資800元，余2500元，扣發作為風險金，從1994年5月至1996年1月每月工資4224元實領工資1024元，余款3200元扣發作為風險金。離任后，孫某因索要工資不成引起糾紛，并于1997年12月29日起訴至某區人民法院。一審法院經審理于2000年7月27日作出一審判決，對孫某要求返還工作期間的勞動報酬的請求不予支持，理由是這家針紡工藝有限公司作為合資企業，中方的股份為鄉集體資產，孫某的報酬應由上級主管部門審批，未經批準孫某則不應享有。雖然孫某在任職變更交接時，交接單表明應付款、扣交工人風險金金額款中有原告所交納的風險金，而實際上是原告在職期間的名譽工資。為此，法院根據《民事訴訟法》第138條的規定，駁回了原告的訴訟請求。

　　一審后，孫某向市中級人民法院提出了上訴，中級法院經審理認為：上訴人所主張的是執行國家規定的有關勞動工資，該案不屬人民法院受理范圍，為此，根據《企業勞動爭議處理條例》第1條第20款、第22項、《民事訴訟法》第108條第4項的規定，撤銷一審判決，駁回上訴人起訴。

　　2、李律師，從你的介紹來看，一審法院對孫某的請求不予支持，而中級法院則認為孫某的請求不屬于法院受理范圍，并駁回了它的上訴，這是為什么?

　　中級法院認為，上訴人也即一審原告的上訴請求是執行國家規定的有關勞動工資爭議，根據《企業勞動爭議處理條例》第二條第二項(因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議)屬于勞動爭議。根據勞動法的規定，發生勞動爭議，應當先進行勞動爭議仲裁，對仲裁不服的才可以向有管轄權的人民法院提起訴訟。

　　中級法院認為本案不屬于人民法院直接受理的案件，根據最高人民法院關于適用《民事訴訟法》若干問題的意見第186條"人民法院依照第二審程序審理的案件，認為不應由人民法院受理的，可以由第二審人民法院直接裁定撤銷原判，駁回起訴。"

　　3、那么，這起案件后來又是怎樣發展的呢?

　　本案當事人孫某對中級法院的裁定不服，并向省高級人民法院提出再審申請。省高級人民法院經審查以(2001)魯民申字第61號函指定中級法院復查，中級法院經復查認為，孫某與某公司之間的糾紛系國家規定的有關工資糾紛，雙方對工資的具體數額不能確定且存在爭議，屬于勞動爭議、不屬于人民法院直接受理的案件范圍，不符合再審的條件，故駁回了申訴人的再審請求。

　　4、駁回再審的原因是什么?

　　根據《民事訴訟法》第179條規定，當事人的申請符合下列情形之一的，人民法院應當再審。1)有新的證據，足以推翻原判決，裁定的;2)原判決裁定認定事實主要證據不足的;3)原判決裁定適用法律確有錯誤的;4)人民法院違反法定程序，可能影響案件正確判決、裁定的;5)審判人員在審理該案件時有貪污受賄，徇私舞弊，枉法裁判行為 的。人民法院對不符合前款規定的申請，予以駁回。

　　中級法院認為原終審裁定認定當事人的爭議是勞動爭議，原裁定認定事實清楚，適用法律 正確，申訴人申請再審的理由不符合上述規定，所以駁回了申訴人的再審請求。

　　5、本案時間這么長了，駁回了再審請求后，孫某還可以進行勞動仲裁嗎?

　　按照《勞動法》規定，提出勞動爭議仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。國家勞動部關于貫徹 執行《勞動法》若干問題的意見，對如何認定勞動爭議發生之日作出了解釋。"勞動爭議發生之日是指當事人知道或應當知道其權利被侵害之日。本案拖了這么長時間是有客觀原因。可以說對于扣發工資(風險金)的數額，在當事人辦理交接時是沒有爭議的，原告在索要不成的情況下，向一審法院提起訴訟，一審法院也給予受理。二審法院認為是勞動爭議，無奈之下才向勞動爭議委員會申請仲裁。

　　6、仲裁的結果怎樣?

　　孫某在接到"駁回再審申請通知書"后，向某區勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，仲裁委員會以申請仲裁事項超過了仲裁時效為由裁決不予受理。并告知可以收到仲裁書之日起15日內向人民法院起訴。

　　7、仲裁時效與訴訟時效有何區別?

　　仲裁時效與訴訟時效的主要區別，時效期間不同，仲裁時效是60日，訴訟時效一般為二年。當然 對于身體受到傷害要求賠償 延付或拒付租金，出售不合格商品未聲明的。寄有財物名稱丟失或者被損毀的，訴訟時效為一年。這是其一，其二勞動法沒有仲裁訴訟時效中斷的，但對于"當事人因不可抗力或者其他正當理由超過申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理"，相當于 訴訟時效延長的規定。《民法通則》第140條規定"訴訟時效因提起訴訟當事人一方提出要求或者同意履行義務而中斷。從中斷時起，訴訟時效期間重新計算。" 仲裁時效沒有時效中斷的規定。

　　8、這起案件最終是如何判決的?

　　孫某對勞動爭議仲裁委員會的裁決不服，在法定時間內提起訴訟，一審法院認為孫某超過了仲裁時效，裁定駁回了孫某的訴訟請求。孫某不服提起上訴，二審法院認為孫某1997年12月向人民法院提起時間可認定為發生工資爭議時間，此后孫某通過訴訟尋求司法救濟應視為正當理由，本案沒有超過仲裁期限和訴訟時效，支持了孫某的訴訟請求。本案歷時近六年，以原告的勝訴而告終，原告的合法權益得到了依法維護，更重要的是體現了司法的公正和法律的尊嚴。

　　9、這起案件涉及勞動爭議，那么什么是勞動爭議呢?

　　所謂勞動爭議概括地講就是用人單位和勞動者，因實現勞動權利，履行勞動義務而發生的糾紛。《企業勞動爭議處理條例》對勞動爭議概括為4點，1)因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議;2)因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議;3)因履行勞動合同發生的爭議;4)法律、法規規定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。

　　最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

　　"第一條 勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬于《勞動法》第二條規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理：

　　(一)勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛;

　　(二)勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛;

　　(三)勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。"

　　10、出現勞動爭議適用什么程序解決?

　　根據《勞動法》(1995.1.1)規定，勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。

　　對仲裁裁決不服的，應自收到仲裁裁決書之日15日內向人民法院提起訴訟。

　　據此，勞動爭議一般適用1]. 協商2]. 調解3]. 仲裁4]. 訴訟程序解決。

　　1]. 協商

　　協商是爭議雙方當事人在自愿、平等的基礎上，自行協商解決爭議。但是，協商不是解決勞動爭議的必經程序，不愿協商的，可以向本單位勞動爭議必經程序，不愿協商的，可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　2]. 調解

　　調解是指勞動爭議當事人，在本單位勞動爭議調解的主持下，查明事實，分清是非，明確責任，用民主協商的方法解決爭議。根據勞動法律法規的規定，調解必須遵循自愿原則。申請調解必須雙方自愿，調解協議的達成、調解協議的履行也必須雙方自愿。當事人有權不申請調解，或者在調解過程中拒絕調解，或者達成調解協議后反悔，有權選擇仲裁與訴訟程序解決勞動爭議。

　　3]. 仲裁

　　勞動仲裁是指由勞動爭議仲裁委員會對當事人申請仲裁的勞動爭議居中公斷與裁決。在我國，勞動仲裁是勞動爭議當事人向人民法院提起訴訟的必經程序。按照《勞動法》規定，提起勞動仲裁的一方應在勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。除非當事人是因不可抗力或有其他正當理由，否則超過法律規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會不予受理。

　　4]. 訴訟

　　當事人不服仲裁裁決的，自收到仲裁裁決書之日起15日內，可以向人民法院起訴。人民法院審理勞動爭議實行兩審終審制。當事人不服地方人民法院第一審判決的，可以在判決書送達之日起15日內向上一級人民法院提起上訴。到期不上訴的，一審判決生效。第二審人民法院做出的判決是終審判決、生效判決。