案例

　　2009年，大學應屆畢業生小馬被上海某公司錄用。 8月15日，小馬與公司簽訂了3年期勞動合同。合同約定：1、公司同意聘用小馬并為小馬申請辦理上海戶口;2、雙方經協商，小馬同意為公司服務3年，自2009年8月15日至2012年8月14日;3、如果小馬在服務期內提出辭職，應支付5萬元違約金給公司。此外，公司在對小馬進行面試時，曾口頭承諾，如果小馬業績好，可以在年底得到一個超級大紅包。勞動合同及服務期協議簽訂后，公司為小馬辦理了留滬手續。小馬工作亦非常努力，做出較好的業績。但到了次年年底，公司卻始終未提年底紅包的事情。于是，小馬于2010年3月5日向公司提出辭職，并要求公司支付年底紅包;公司書面答復不同意，并且以小馬違約為由將其告至勞動爭議仲裁委員會，要求小馬支付違約金。

　　那么，小馬是否應該向公司支付違約金?公司是否應當向小馬支付年底紅包?

　　律師評析

　　違約金約定是否有效?

　　根據《勞動合同法》相關規定，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。(除了用人單位為勞動者提供專項培訓費用，并與之依法約定服務期的情形;以及依法約定競業限制義務的情形外)。屈曉蓉說，法律對于用人單位和勞動者約定違約金的理由明確作出了限制規定，即僅限于兩類，分別為“因合法出資培訓而簽訂服務期協議”和合法約定競業限制協議(或條款)的情形。除此之外，任何關于違約金的約定都會因“與法律的強制性規定相抵觸”而無效。因此，本案中，公司為小馬申請辦理上海戶口的行為并未達到可以與之約定違約金的法律要求，即使約定，也屬無效。