案例

　　剛剛大學(xué)畢業(yè)的小王應(yīng)聘某貿(mào)易公司，經(jīng)過幾輪面試，最終獲得錄用。簽訂勞動(dòng)合同前，公司人事告知小王，公司在與新員工建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，一般會(huì)先簽訂一份試用期合同，期限為三個(gè)月，期間工資為2000元。待三個(gè)月試用期滿后，如果員工能夠?yàn)楣�司帶來新的訂單，公司�?huì)與之簽訂正式勞動(dòng)合同，正式合同期工資為3000元;如果三個(gè)月試用期滿后，小王沒有達(dá)到公司規(guī)定的業(yè)績(jī)，公司將不再聘用小王。然而，小王剛工作至兩個(gè)月，公司即發(fā)現(xiàn)小王的表現(xiàn)無法滿足公司的要求，便以“試用期不符合錄用條件為由”與小王解除合同。那么，公司的做法是否合法?

　　律師評(píng)析

　　試用期的三大法律問題

　　第一，用人單位與勞動(dòng)者直接簽訂試用期合同的做法是否合法?

　　屈曉蓉說，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。據(jù)此規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者約定試用期條款的前提首先是同時(shí)約定了長(zhǎng)于試用期期限的勞動(dòng)合同期，如沒有此前提，則雙方就試用期的約定即使有協(xié)商的合意存在，也無法生效，反而會(huì)產(chǎn)生試用期期限“被視為勞動(dòng)合同期限”的效果。因此，本案中，公司與小王簽訂三個(gè)月試用期合同的做法不合法。

　　第二，試用期工資與“轉(zhuǎn)正”后工資的法律關(guān)系。

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)此規(guī)定，且拋開“本單位相同崗位最低檔工資”與“用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)”不談，僅討論勞動(dòng)合同約定工資與試用期工資之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)兩者之間存在必須滿足的法律要件，即“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十”，而非可以由用人單位和勞動(dòng)者隨意就兩個(gè)數(shù)額進(jìn)行自主約定。換句話說，如果雙方就試用期工資的約定數(shù)額未達(dá)到勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，用人單位即可能面臨被員工要求承擔(dān)“未足額發(fā)放勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬”的法律責(zé)任。因此，本案中，公司對(duì)員工試用期工資設(shè)定為2000元，勞動(dòng)合同期工資設(shè)定為3000元的做法不當(dāng)。

　　第三，以“不符合錄用條件”為由解除勞動(dòng)合同是否需要時(shí)間前提?

　　根據(jù)相關(guān)規(guī)定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。”根據(jù)此條規(guī)定，用人單位以勞動(dòng)者試用期不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同的時(shí)間前提有兩項(xiàng)：一是用人單位與勞動(dòng)者約定了合法有效的試用期;二是勞動(dòng)者正處于試用期。兩者不可缺一。本案中，基于第一條分析結(jié)果，公司并未與小王約定合法有效的試用期，因此，當(dāng)然不能再以“不符合錄用條件”為由解除其勞動(dòng)合同。