在工作中，上班的人員都要經(jīng)過打卡來確定是在職崗位的員工本人來上班的，避免代班。但是如果在同一個公司上班夫妻，當(dāng)老公替老婆上班，公司開除是否違法呢?

　　一、基本案情：

　　張某為A公司員工，雙方合同期限自2013年12月15日至2016年12月14日。張某先是擔(dān)任員工餐廳服務(wù)員，后調(diào)整到洗衣房工作。

　　2014年3月2日，張某女兒發(fā)生交通事故住院，張某需要到醫(yī)院護理女兒。3月4日到5月17日期間，張某的工作由其丈夫代班，其丈夫在考勤表上代簽張某名字。洗衣房負(fù)責(zé)人劉某知道此情況，但沒有提出異議，并在考勤表上簽字確認(rèn)。

　　2014年7月1日，A公司以張某擅自請人代班，并由他人代替簽到考勤，嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度為由，口頭通知張某對其作出辭退的決定，并結(jié)清張某在職期間的工資、獎金。張某以A公司違法解除勞動合同為由提出仲裁申請，要求A公司支付違法解除勞動合同賠償金2400元。庭審時，A公司沒有提交單位規(guī)章制度作為證據(jù)。

　　仲裁結(jié)果：仲裁委裁決支持張某的請求。

　　爭議焦點：張某的行為是否屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度，并導(dǎo)致被單方解除勞動合同？

　　二、案例評析：

　　（一）相關(guān)法律規(guī)定：

　　根據(jù)《勞動合同法》和最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2001〕14號）的規(guī)定，用人單位以勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同，通常需具備以下條件：

　　1、規(guī)章制度必須是通過民主程序制定。即2008年以后，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時，必須符合《勞動合同法》第4條的規(guī)定；

　　2、該規(guī)章制度不得違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定；

　　3、規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)事先向勞動者公示；

　　4、用人單位在作出單方解除勞動合同時須符合法定程序，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會，工會提出意見的，用人單位應(yīng)當(dāng)征求工會的意見，將處理結(jié)果書面通知工會。

　　（二）結(jié)合案例分析：

　　本案中，張某在女兒發(fā)生交通事故住院需護理的情況下，由其丈夫代班完成工作，A公司及洗衣房負(fù)責(zé)人均未提出異議，而且在考勤表上有洗衣房負(fù)責(zé)人劉某的簽名，代班期間的工資由A公司按張某的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

　　該情形可視為A公司已認(rèn)可張某在護理女兒期間其工作崗位由其丈夫代班的事實，而A公司未能提供其依法制定的規(guī)章制度來證明這一代班行為違反了公司規(guī)定。所以，仲裁委認(rèn)為張某請丈夫代班的行為并未嚴(yán)重違反A公司的規(guī)章制度。

　　同時A公司在作出單方解除與張某簽訂的勞動合同時，沒有事先將理由通知工會，亦未向張某出具解除勞動合同的書面證明，該解除勞動合同行為程序違法。故A公司于2014年7月1日作出的解除與張某簽訂的勞動合同的行為，違反了《勞動合同法》的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)支付賠償金。

　　三、啟示思考：

　　《勞動合同法》頒布實施后，勞動者與用人單位之間因解除勞動合同引發(fā)的勞動爭議數(shù)量呈上升趨勢。用人單位在單方解除勞動合同時最常用的理由是勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度。

　　對此，用人單位應(yīng)把握兩點：一是規(guī)章制度是否合法有效，即規(guī)章制度的制定與修改是否經(jīng)過民主程序、是否依法向勞動者公示等；二是勞動者是否有違反規(guī)章制度規(guī)定的情形、情節(jié)是否嚴(yán)重等。

　　除此之外，值得注意的是用人單位在明確知道存在代班現(xiàn)象，并認(rèn)可這一行為，那么代班人員與用人單位屬于何種關(guān)系，兩者之間的爭議是否受勞動法調(diào)整。其實勞動關(guān)系具有較強的人身附屬性，用人單位有權(quán)拒絕未與其建立勞動關(guān)系的勞動者代班。

　　綜上，小編覺得作為用人單位要積極履行其管理職責(zé)，盡可能避免代班情況，這樣就可以減少爭議的發(fā)生。雖然替班是，沒有明確的法律規(guī)定，但是在實際工作之中，對于這一行為還是要用人單位來避免的。