用人單位在對嚴重違反勞動紀律的員工解除勞動合同關(guān)系時，應(yīng)注意解除通知的送達流程及相關(guān)證據(jù)的收集工作。以曠工為例，解除勞動合同的流程是：

　　1、單位以書面形式將通知員工上班的文件直接送達員工本人;本人不在的，交其同住成年親屬簽收。若直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。如果員工下落不明，或者用上述送達方式無法送達，公司可以公告送達，通過新聞媒介通知。在公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達。

　　2、在送達后，企業(yè)可按規(guī)章制度對曠工的員工做解除勞動合同處理。

　　下面我們來看看一個比較典型的曠工案例。

　　小霞與北京某化工銷售集團公司于2007年3月簽訂勞動合同，公司在小霞入職后的一周里對其進行了集團公司的規(guī)章制度、崗位培訓(xùn)，經(jīng)過培訓(xùn)學(xué)習(xí)小霞通過了相關(guān)的考試，并在員工手冊上簽字確認。2007年11月，小霞發(fā)現(xiàn)自己以懷孕三個月，由于身體問題，小霞時常感覺不適，在一個月內(nèi)，連續(xù)請病假超過10日(該病假均得到部門領(lǐng)導(dǎo)同意)，由于請假天數(shù)過多，集團公司人力資源部根據(jù)員工手冊第八章第三條：“病假超過10日的，公司有權(quán)根據(jù)情況調(diào)整其工作崗位”之規(guī)定，對小霞做出了調(diào)整其工作崗位的決定，小霞收到調(diào)崗?fù)ㄖ獣�后，不接受調(diào)崗?fù)ㄖ�，并與領(lǐng)導(dǎo)溝通，在與領(lǐng)導(dǎo)溝通未果的情況下，小霞一氣之下，連續(xù)請假10天(口頭請假無任何書面手續(xù))。

　　2008年2月集團公司人力資源部根據(jù)員工手冊第十二章第九條：“員工無故曠工3天，公司可以解除勞動合同，且不給經(jīng)濟補償."之規(guī)定，對小霞做出解除勞動合同，并不給與經(jīng)濟補償的決定。小霞收到?jīng)Q定書后不服，申請勞動仲裁，要求單位解除決定書，恢復(fù)勞動合同關(guān)系，并按正常工作時的工資計發(fā)其休假工資。

　　問：1、公司是否可以根據(jù)情況對小霞進行崗位調(diào)整?理由是什么?

　　2、對于小霞不接受調(diào)崗?fù)ㄖ�，以請假為由連續(xù)10天不上班，公司是否可以解除與其勞動合同關(guān)系?理由是什么?

　　3、對于小霞在仲裁申請中提及的“按正常工作時的工資計發(fā)其休假工資”之要求是否可以成立，理由是什么?

　　專家點評

　　1、從與小霞簽訂的勞動合同來看，公司約定“員工無故曠工3天，公司可以解除勞動合同，且不給經(jīng)濟補償”與勞動法律法規(guī)不符合，應(yīng)予以糾正。但員工手冊中約定“有權(quán)根據(jù)情況調(diào)整其工作崗位”，小霞并已簽字,該公司只要不違反《勞動法》第六十一條和《女職工勞動保護規(guī)定》第七條規(guī)定，是合法的。

　　2、小霞在無任何書面請假手續(xù)的情況下離開崗位10天,是否成為“嚴重違反勞動紀律”成為了本案的焦點，關(guān)于公司中員工行為是否屬于“嚴重違反勞動紀律”完全是用人單位的自主用工權(quán)決定的，但應(yīng)注意《勞動合同法》第四條之規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。所以本案中用人單位對小霞作出的解除勞動合同的決定是正確的。

　　3、《女職工勞動保護規(guī)定》規(guī)定：職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。小霞無理由要求在病假期間公司按正常工作時的工資計發(fā)其休假工資。