口頭通知的“放假”成了解聘?

　　2008年9月，王清被招聘到該房地產(chǎn)開發(fā)有限責任公司從事營銷部主管工作，月基本工資1800元，另按銷售業(yè)績提成，工資按月通過銀行代發(fā)。雙方?jīng)]有簽訂書面勞動合同，公司也一直未給王清辦理各項社會保險。實際工作中，王清的月平均工資為3000元左右。所在地最低工資為750元。

　　2010年9月30 日，公司負責人口頭通知王清：“因工程延誤，暫時放假，上班時間另行通知。”王清結(jié)清工資及獎金后離開了公司。

　　2011年3月，工程復(fù)工，但公司一直未通知王清上班，且在放假期間，未發(fā)放過基本工資及生活費。

　　“口頭通知暫時放假，卻成了無故解聘?”同年6月30日，王清來到婁底市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求裁定公司支付其沒簽勞動合同的雙倍工資4.32萬元、經(jīng)濟補償金6000元，并補繳各項社會保險費。

　　案件在討論過程中，有觀點認為，雙倍工資不是勞動者勞動應(yīng)得的報酬，是對單位的一種懲罰金，按法律的規(guī)定受仲裁時效的限制，王清申請仲裁的時效已超過，不應(yīng)支持雙倍工資，另外，因王清的仲裁請求數(shù)額超出當?shù)刈畹凸べY的12倍，本案不屬于終局裁決范疇。

　　根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，只有勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生的爭議才不受仲裁時效期間的限制，雙倍工資不是勞動者的應(yīng)得勞動報酬，是對單位的一種懲罰金，其仲裁時效只有一年。

　　仲裁時效期限內(nèi)支付雙倍工資

　　聯(lián)系本案的事實和相關(guān)法律法規(guī)，婁底市勞動爭議仲裁委員會認為，該公司系工商行政管理局登記注冊的私營企業(yè)，是合法用工單位。用工單位招用勞動者，應(yīng)依法與勞動者簽訂書面的勞動合同，為勞動者繳納各項社會保險。

　　王清在該公司工作，雙方雖未簽訂書面勞動合同，但已形成事實勞動關(guān)系，有權(quán)享受各項社會保險。公司在聘用王清長達兩年多的時間里，一直未與王清簽訂勞動合同，按《勞動合同法》的規(guī)定，雙方視為簽訂無固定期限勞動合同，并應(yīng)當于用工之日滿一年后的一個月內(nèi)補訂書面勞動合同，未訂立的，應(yīng)向勞動者支付兩倍的工資(2009年10月-2010年9月)。

　　雙倍工資屬于懲罰金，受仲裁時效限制，其申訴前12月內(nèi)的權(quán)益應(yīng)受到保護。王清于2011年6月30日向仲裁委提起申訴主張，其2009年10月至2010年6月的兩倍工資明顯已超過勞動爭議仲裁一年的時效，對超出仲裁時效范圍的部分不能支持，但仲裁時效期限內(nèi)的2010年7月至2010年9月的雙倍工資應(yīng)依法予以支持。

　　另外，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》和《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》的相關(guān)規(guī)定，終局裁決與否不是以勞動者申訴標的為基數(shù)，而是以仲裁裁決的數(shù)額為準，且每項確定的數(shù)額均不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準12個月金額的，應(yīng)當按照終局裁決處理。本案裁決標的總額雖超過了當?shù)刈畹凸べY標準12個月金額，但分項數(shù)額均沒超過，應(yīng)當終局裁決。

　　據(jù)此，婁底市勞動爭議仲裁委員會裁定，該公司到當?shù)厝肆�資源和社會保障部門按社會保險經(jīng)辦機構(gòu)的要求為王清補辦各項社會保險手續(xù)，社會保險費按法律的規(guī)定，單位承擔單位部分，個人承擔個人部分。公司一次性支付王清沒簽勞動合同的雙倍工資合計5400元，經(jīng)濟補償金合計7500元。本裁決為終局裁決。

延伸閱讀：勞動法全文、勞動合同法全文

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