【案情】

　　2008年5月10日，李某與一家公司簽訂了一份為期三年的《勞動合同》。約定李某在公司從事會計工作，無論是李某還是公司，如單方提前解除合同，均必須支付給對方五萬元違約金。此后，因李某找到了更適合自己，且工資更高、待遇更好的工作，遂2009年8月9日向公司遞交了辭呈，明確將在次月12日離開公司，但遭到公司的堅決拒絕。次月15日，李某見公司固執己見，便悄悄離去并供職于另一企業。

　　【分歧】

　　在合同約定在先的情況下，李某違約應否支付違約金?

　　第一種意見認為應當支付。李某與公司在自愿的基礎上，明確約定無論是誰違約，都必須支付給對方五萬元違約金，屬“公平、對等”，且公司并不存在用暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫李某工作等問題，而《勞動合同法》 第二十九條規定：“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。”

　　第二種意見則認為不應支付違約金。

　　【管析】

　　筆者同意第二種意見。理由是：

　　1、勞動者有權單方解除《勞動合同》。勞動者的單方解除合同權包括提前解除和隨時解除。勞動者提前解除勞動合同，并不需要任何理由，僅需提前三十日以書面形式通知用人單位，如還在試用期內的，則需提前三日書面或口頭通知用人單位。屆時，勞動合同即告解除。對于有下列情形之一的，勞動者可以隨時解除合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(二)未及時足額支付勞動報酬的;(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。尤其是對用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，如勞動者要解除勞動合同，甚至無需事先告知用人單位。本案中，雖然合同約定為期三年，李某的目的僅僅是為了自己的利益，且公司不存在讓李某可以隨時解除合同的情形，但這只能說明李某無權隨時解除合同，并不等于李某不能行使提前解除合同權，因為提前解除合同權的行使是“無理由性”的，更何況李某已經提前30日書面通知了公司。即李某的行為并不屬于違約。

　　2、讓勞動者支付違約金的約定無效�！秳趧雍贤�法�� 第二十五條規定：“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”而第二十二條和第二十三條規定的可以讓勞動者承擔違約金情形僅僅是指：用人單位為勞動者提供了專項培訓費用，對其進行了專業技術培訓的;涉及用人單位的商業秘密、知識產權等相關秘密，用人單位與勞動者簽訂了競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償的，且人員限制在用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。而李某既不是上述人員、也沒有與公司簽訂競業限制協議(實際上亦不涉及競業限制問題)，公司更沒有對其進行專業技術培訓或為期提供過專項培訓費用。此外， 從《勞動合同法》 第一條所規定的立法目的“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法”上看，該法已經明確其所實行的是單方的、特殊保護，即僅僅提及“保護勞動者的合法權益”，而未提及用人單位，故本案的勞動合同，雖然以對等的方式提及無論李某還是公司提前解除合同，均必須支付給對方五萬元違約金，但由于保護的側重性，加之該條款實質上限制了作為勞動者的李某之人身、勞動自由，決定了對等并不等于可以使違約金問題合法化。更何況現行所有勞動法律、法規及其政策，都沒有將對等作為可以讓勞動者支付違約金的例外規定。

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