在我國，用人單位與勞動者之間存在合法的勞動關系，勞動者與用人單位之間只要簽訂了勞動合同，那么雙方就存在合法的勞動關系，勞動關系是不能隨意解除的，用人單位不能以任何理由解除與勞動者的勞動關系，那么勞動法對勞動關系的影響有哪些呢？下面小編將為您進行詳細的解答。

　　一、勞動關系

　　勞動關系，是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權利義務關系。

　　用人單位，是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。同時。也包括國家機關、事業單位、社會團體與勞動者建立勞動關系的。

　　勞動者，是指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據法律或合同的規定，在用人單位的管理下從事勞動并獲取勞動報酬的自然人(中外自然人)

　　二、勞動法對勞動關系的影響

　�。ㄒ唬┢髽I知情權在法律上確立，有利于企業控制員工入職風險。

　　《勞動合同法》第8條規定：用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。這一條是關于企業知情權的規定。企業在招聘員工時，有權了解勞動者的年齡、學歷、工作經驗、身體狀況等與工作相關的信息。在當前誠信缺失的背景下，勞動者求職時在簡歷中“注水”的現象比較嚴重，如假學歷、假證件、虛構的工作經歷等等，企業知情權在法律上確立，為企業詳細了解求職者的“底細”提供了法律支撐，既有利于培育社會的“誠信”意識，也有利于企業防范員工入職的法律風險、控制員工入職的成本。

　�。ǘ�）放寬了勞動合同訂立的時間要求，有利于企業依法操作。

　　《勞動合同法》第10條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。由此可見，法律規定的勞動合同形式是書面的。但是，企業勞動用工與訂立書面勞動合同并不一定完全是同步的，有的用工在先，訂立書面勞動合同在后；有的訂立書面勞動合同在先，實際用工在后。因此，法律充分考慮到了實踐中的問題，放寬了訂立勞動合同的時間要求，《勞動合同法》第10條還規定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。這就意味著，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。這一規定既照顧了現實情況，也有利于操作。

　�。ㄈ�）服務期設定條件大大放寬，有利于企業降低員工培訓的風險。

　　服務期設定條件一直是勞動合同立法爭議的焦點問題，從第一次審議稿到第四次審議稿，關于服務期設定條件一直在不斷被放寬。第一次審議稿規定的服務期設定條件是：用人單位為勞動者提供培訓費用，使勞動者接受6個月以上脫產專業技術培訓的，可以與勞動者約定服務期。第二次審議稿規定的服務期設定條件是：用人單位提供培訓費用，對勞動者進行一個月以上脫產專業技術培訓或者職業培訓的，可以與勞動者約定服務期。第三次審議稿規定的服務期設定條件是：用人單位在國家規定提取的職工培訓費用以外提供專項培訓費用，對勞動者進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。到第四次審議稿時法律規定的設定服務期的條件改為：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。這一改變，有利于企業防范出資培訓員工的投資風險，從而激發企業出資培訓員工的積極性。

　　以上內容就是小編為大家整理的關于勞動法對勞動關系的影響的問題的全部解答，希望可以幫助到大家，我們都知道勞動關系是勞動者與用人單位之間的權利與義務的關系，勞動關系代表了雙方的利益，一旦雙方發生糾紛，那么成立勞動關系所簽訂的勞動合同就是重要的法律依據。