一般對于“三期”的員工，其涉及的一般是嚴重違反規(guī)章制度，但是因為其是“三期”內(nèi)，對此，企業(yè)很難作出處理不違法，那么企業(yè)要如何對待“三期”內(nèi)的員工不違法呢？首先確認嚴重違反規(guī)章制度的事實，需要注意的是，用人單位的解除行為既要遵循事實，也要符合法定程序。用人單位需要做到以下幾點：

　　一、健全的規(guī)章制度

　　健全的規(guī)章制度是用人單位處理勞資糾紛的依據(jù)。在制訂程序上，要符合《勞動合同法》第四條之規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

　　用人單位將規(guī)章制度作為勞動合同的附件告知送達勞動者。在制定內(nèi)容上，要符合法律、法規(guī)的規(guī)定，對于違反法律、法規(guī)制定的內(nèi)容屬于無效條款，不能適用勞動者。

　　在條款的制定上要具體化，就曠工行為違反規(guī)章制度而言，不能僅僅是規(guī)定有曠工行為就解除勞動合同，而應當寫明，如：“連續(xù)曠工三天或者每月累計曠工三次或6個月內(nèi)累計曠工四次的，屬于嚴重違反規(guī)章制度的，予以解除勞動合同”，這樣量化的規(guī)定使得規(guī)章制度的適用起來更加有效。

　　二、規(guī)范的解除程序

　　就解除程序而言，解除前用人單位要做好通知的義務，給勞動者一定時間履行相關的手續(xù)，如果在規(guī)定的時間內(nèi)沒有相關的手續(xù)，用人單位可以按照規(guī)章制度的內(nèi)容進行處理，在這個過程中注意采取書面的形式以便日后證據(jù)的收集。

　　在員工一直未上班的情況下，單位并沒有立即解除勞動合同，而是和員工積極取得聯(lián)系，并書面通知員工到崗上班或者履行請假手續(xù)。在聯(lián)系未果的情況下，再次以書面方式通知員工5日內(nèi)辦理請假手續(xù)，逾期辦理的將按照曠工處理。在履行了相應的程序后，用人單位才作出了解除勞動合同的行為。

　　三、用人單位的舉證責任

　　根據(jù)最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

　　用人單位以“三期”女職工嚴重違反規(guī)章制度為由與勞動者解除勞動合同，就應當就勞動者嚴重違紀的事實、制度依據(jù)、解除程序等內(nèi)容承擔舉證責任。用人單位需就勞動者嚴重違紀的行為需提供的證據(jù)材料可以包括：檢討書、違紀情況說明、本人簽字確認的違紀記錄等。