勞動爭議就是指勞動關系當事人之間因勞動的權利與義務發(fā)生分歧而引起的爭議。那么，由于企業(yè)改制導致的“下崗”問題而引起的勞動爭議應該如何處理呢？

　　“下崗”引起的勞動爭議的處理

　　“下崗”是特定歷史條件下、具有中國特色的特定稱謂。根據勞動和社會保障部等六部門文件《關于加強國有企業(yè)下崗職工管理和再就業(yè)服務中心建設有關問題的通知》的規(guī)定，國有企業(yè)下崗職工是指：實行勞動合同制以前參加工作的國有企業(yè)的正式職工(不含從農村招收的臨時合同工)，以及實行勞動合同制以后參加工作且合同未滿的合同制職工中，因企業(yè)生產經營等原因而下崗，但尚未與企業(yè)解除勞動關系，沒有在社會上找到其他工作的人員。根據以上規(guī)定，“下崗”有以下幾個特征：(1)職工未與企業(yè)解除勞動關系;(2)原企業(yè)已沒有工作崗位;(3)有就業(yè)要求但未找到新的工作崗位。下崗與失業(yè)不同：下崗未解除勞動關系，仍在企業(yè)中，領取的是生活保障金;而失業(yè)則失去與企業(yè)的勞動關系，滯留在社會上，領取的是失業(yè)救濟金。“下崗勞動關系是一種介于正常勞動關系與失業(yè)保險之間的過渡性社會關系，是伴隨著我國經濟體制改革深化而產生的一種特殊勞動關系”。(注：劉進文：《下崗勞動關系初探》，《山東法學》1999年第3期。)

　　因下崗引起的勞動爭議主要包括三個方面：

　　一是因確立下崗勞動關系引起的爭議，也就是因是否下崗、如何下崗以及如何簽訂“托管”協(xié)議引起的爭議。中共中央、國務院《關于切實做好國有企業(yè)下崗職工基本生活保障和再就業(yè)工作的通知》、勞動和社會保障部等六部門《關于加強國有企業(yè)下崗職工管理和再就業(yè)服務中心建設有關問題的通知》等已明確規(guī)定了企業(yè)安排職工下崗的原則、條件、程序及下崗后雙方的權利義務，對由此引起的勞動爭議，應參照有關政策和規(guī)章進行處理。

　　二是下崗勞動關系存續(xù)期間的勞動爭議，如因追索生活保障金、勞動保險金引起的爭議。此類案件與普通勞動爭議并無太大區(qū)別，這里也不再討論。

　　三是因解除下崗勞動關系引起的經濟補償爭議。根據勞動法及下崗政策的規(guī)定，下崗職工與企業(yè)達不成協(xié)議、在托管期間被其他用人單位招聘、自謀職業(yè)或下崗三年期滿的，應解除“托管”協(xié)議。

　　如何處理解除下崗勞動關系及經濟賠償問題，是比較棘手的問題。筆者的看法是：

　　1、勞動者已同意下崗，但就變更原勞動合同、簽訂托管協(xié)議與企業(yè)達不成一致的，可以根據勞動法第26條第三款的規(guī)定解除勞動關系，并根據勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第8條規(guī)定，按勞動者在本單位的年限，每一年發(fā)相當于一個月工資的經濟補償金;

　　2、下崗職工在托管期間被其他用人單位招聘、自謀職業(yè)的(這里指的職業(yè)應是相對固定的職業(yè)，臨時打短工的不算)，應當解除“托管”協(xié)議，未予解除的，托管協(xié)議應繼續(xù)履行;下崗職工故意不辦理解除手續(xù)、以騙領生活保障金的，原企業(yè)對該職工在從事新職業(yè)所發(fā)生的事故不負責任。因被其他單位招聘或自謀職業(yè)與原企業(yè)解除勞動合同的，應依《補償辦法》第5條規(guī)定，企業(yè)向該職工每滿一年發(fā)放相當于一個工資的經濟補償，但最多不能超過十二個月。

　　3、托管期滿仍未實現再就業(yè)的，應解除與企業(yè)的勞動關系，職工轉入失業(yè)中心，享受失業(yè)保險待遇，原企業(yè)亦應根據《補償辦法》第5條給予經濟補償。

　　4、托管期內經培訓重新上崗的，應變更托管協(xié)議為普通勞動合同，不屬于勞動合同解除情形，不存在經濟補償問題。