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工作中“調(diào)崗”的法律禁區(qū)
2016-04-29作者:未知來源:勞動法律網(wǎng)

  新年伊始,不少企業(yè)在制訂新的業(yè)務發(fā)展規(guī)劃的同時,會根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營情況和員工的表現(xiàn),對員工的工作崗位適當調(diào)整。然而, “調(diào)崗”看似簡單,卻涉及企業(yè)和員工的雙方利益,稍有不慎,極易引起勞資糾紛。企業(yè)如何調(diào)崗才能規(guī)避法律風險?員工該如何作為才能在調(diào)崗過程中維護自身的合法權(quán)益?小編為您詳細介紹,歡迎閱讀。

  員工無法勝任崗位卻不愿調(diào)崗,單位要舉證

  北京某外企人力資源主管李京京最近很是頭疼。單位有一位“90后”的程序員,沉迷于網(wǎng)絡(luò)游戲,好幾個月都無法完成工作任務。春節(jié)以后,人力資源部認為這位程序員無法勝任工作,決定把他調(diào)整到非一線崗位。誰曾想,這位程序員死活不愿意調(diào)崗,認為這是單位變相降低人力資源成本的手段。李京京疑惑的是,根據(jù)法律規(guī)定,企業(yè)是否能夠在勞動者不能勝任工作情況下自主決定對其調(diào)崗?在實際操作時,企業(yè)該如何對其舉證?

  調(diào)崗屬于變更勞動合同的一種,合同當事人經(jīng)過協(xié)商一致可以調(diào)崗。按照《勞動合同法》第35條的規(guī)定,簽訂或變更合同必須遵循協(xié)商一致的原則。

  但是在符合一定的條件下,當事人也可以不經(jīng)對方同意解除合同。《勞動法》第26條、《勞動合同法》第40條明確規(guī)定,勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的,用人單位可以解除勞動合同。

  在用人單位行使自主管理權(quán)對員工調(diào)崗時,極易引發(fā)員工的不滿和抵觸。用人單位如何對調(diào)崗的 “充分合理性”進行舉證?

  廣東律師認為,可以從兩個方面舉證:一是企業(yè)因素,即企業(yè)客觀情況發(fā)生變化的證據(jù)、生產(chǎn)經(jīng)營管理需要的證據(jù)、調(diào)崗調(diào)薪的制度等;二是勞動者因素,即員工身體狀況的證據(jù)、工作表現(xiàn)的證據(jù)、工作業(yè)績的證據(jù),與本崗位要求不符合的證據(jù)、有嚴重失職行為的證據(jù)、導致公司重大損失的證據(jù)等。 “如果雙方?jīng)]有對調(diào)崗作任何約定,單位調(diào)崗后,如果員工反對,或者雖然有調(diào)崗的約定,但是公司沒有充分理由的,企業(yè)員工是可以不予認可的。”

  即使合同規(guī)定 “可根據(jù)需要調(diào)崗”,也不能單方調(diào)崗

  春節(jié)以后,去年新入職的大學生陸青返回單位工作,可是,單位卻因為經(jīng)營方向?qū)嵭兄卮笳{(diào)整而要把陸青調(diào)到收入更低的崗位。陸青不愿接受單位的調(diào)崗安排。人力資源經(jīng)理告訴陸青,陸青在入職時和單位簽訂的合同里面,就明確寫了 “可根據(jù)需要進行調(diào)崗”,既然雙方有約定,陸青就必須無條件地服從單位的安排。

  上海律師洪律師指出,合同約定“可根據(jù)需要對員工崗位進行調(diào)整”,應當理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力,雙方均應履行。縱然如此,合同的約定也并不代表企業(yè)可隨意單方調(diào)崗,在調(diào)整崗位時,企業(yè)依然應當遵守三個規(guī)則。

  對于規(guī)則,洪律師列舉道:“首先,遵循調(diào)整崗位必須具有充分的合理性,調(diào)整后的崗位與調(diào)整前的崗位應有一定的關(guān)聯(lián),譬如把銷售經(jīng)理調(diào)整為銷售主管可以認定為合理的,而把財務經(jīng)理調(diào)整到銷售崗位則可能欠缺合理性。其次,勞動者被調(diào)崗后能勝任新的工作,如果不具備適任能力,用人單位還應當負責培訓教育,以使勞動者能適應新的工作崗位。最后,調(diào)整前應履行必要的告知和解釋義務,做到有理有據(jù)。”

  制定調(diào)崗制度、保留有效證據(jù),企業(yè)、員工各有應對

  事實上,企業(yè)和員工都希望事先防范調(diào)崗風險。企業(yè)該如何通過勞動合同的約定規(guī)避調(diào)崗的法律風險?如果不同意調(diào)崗,員工該如何保留證據(jù)?

  對于企業(yè),錢律師建議,首先,用人單位應制定一部詳盡的調(diào)崗制度。內(nèi)容應該包括,第一,崗位的職責說明,崗位考核量化標準,勞動報酬與崗位掛鉤管理制度;第二,調(diào)崗標準制度;第三,調(diào)崗程序制度。其次,在勞動合同中明確約定,用人單位在與員工協(xié)商后,可以對員工進行調(diào)崗。如在 “工作內(nèi)容”條款中,可約定: “甲方可以根據(jù)生產(chǎn)和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現(xiàn),升、降乙方的職務,在與乙方協(xié)商后,調(diào)整乙方的工作崗位和工作內(nèi)容,乙方愿意服從甲方的安排”。簽訂合同時,就該條款向員工進行說明,同時要求其閱讀公司調(diào)崗管理制度,并保留其已知情的書面證據(jù)。

  對于員工,北京律師建議,如果公司不是合法調(diào)崗,員工可以拒絕到新崗位報到。員工可以申請勞動爭議仲裁,仲裁時效為一年,從爭議發(fā)生之日起算。電子郵件、手機短信、電話錄音等原始證據(jù)都可以作為證據(jù)。生產(chǎn)記錄的原件也可以作為證據(jù),但是如果只是員工自己手寫而單位并不承認的則沒有證明效力。所以,生產(chǎn)記錄應當有公司其他人簽字或者公司蓋章,方可作為有效證據(jù)。

文中姓名均為化名

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