在勞動爭議案件中，大部分都涉及到賠償問題，比如非法解除勞動合同賠償等，而這些賠償金額往往是根據勞動者工資標準得出的。所以說在整個勞動爭議解決過程中，對勞動者工資標準的認定非常重要，那么勞動爭議案件工資是如何確定的？下面勞動法律網小編為大家詳細解答。

　　一、目前勞動爭議案件工資認定存在的問題是什么？

　　在整個勞動爭議的處理過程中，對勞動者工資標準的認定都居于一個十分重要的地位。但是，我們目前的現實情況是，雖然有勞動法律法規的明確規定、雖然有勞動行政管理部門的監管，但仍有很多企業每月既不向勞動者發放工資支付清單、也不依法為勞動者繳納有關的社會保險，更不用說按時、足額發放工資，以致勞動者處于一種“天生”的弱勢群體地位。在一無工資單、二無社保繳費基準工資證明的情況下，在仲裁和訴訟過程中，勞動者根本無法舉證證明自己的工資標準。

　　特別是在那些以現金和銀行兩種形式混合發放工資的企業，勞動者即使有銀行存折證明銀行部分的工資收入，但又很難舉證證明其現金部分的工資收入，而即使有證據證明現金部分的工資收入，但又由于企業經常拖延支付工資的原因無法確定上述工資收入到底為哪一月的工資，以致根本無法確定勞動者真實的每月工資。因此，在仲裁和訴訟過程中，裁決、判決所確定的工資標準往往都低于勞動者實際的工資，勞動者的合法權益自然就沒有得到切實的保護。

　　二、勞動爭議案件工資是如何確定的？

　　對于勞動爭議案件中勞動者工資標準的舉證責任，應當根據現行的法律規定尋找相應的依據，以將這種責任標準予以法定化，避免不確定和不統一的自由裁量。根據勞動部《工資支付暫行規定》第６條規定：“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單”，因此，勞動者工資支付憑證的制作和保存是用人單位應承擔的一項法定義務，該項法定義務不因任何事由而免除，而這項法定義務的不履行所帶來的不僅僅是承擔相應的行政法律責任，同時還應承擔由此引起的其它民事責任。因此，在仲裁或訴訟中，在勞動者無法舉證證明自己工資的情況下，仲裁庭或法庭可以根據上述規定要求用人單位提供勞動者的工資支付憑證，以查明勞動者真實的工資收入情況。

　　在這里，法律所體現的是公平正義原則，法律認為，如果用人單位無正當理由拒不提供，其主要原因即是一旦提供工資支付憑證，所計算的工資標準將會高于勞動者的主張，所以用人單位拒絕提供，在這樣的情況下，法律則直接推定勞動者的主張成立，并將勞動者的主張作為裁決的依據，以最大程度地體現法律的公平正義。因此在此時，只要勞動者向仲裁庭或法庭提出了自己的工資標準主張，法庭即可依據上述規定推定勞動者的主張成立。在這里，這種“推定”所表現的即是舉證責任倒置的舉證規則，目的即在于在用人單位拒絕承擔應負的工資標準舉證責任的情況下，依法應承擔舉證不能的法律后果。

　　綜上所述，目前在勞動爭議案件處理過程中，勞動者工資認定存在不少問題，對勞動者工資標準的認定往往低于勞動者的實際工資水平，導致勞動者拿到的賠償減少�；�于此，仲裁機構應該明確勞動者工資的舉證責任，充分保障勞動者能夠得到全面的賠償，以上就是勞動法律網小編整理的勞動爭議案件工資是如何確定的相關知識。