一般來(lái)說(shuō)用人單位和勞動(dòng)者會(huì)約定一次試用期，這個(gè)是根據(jù)勞動(dòng)合同簽訂的時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)相對(duì)應(yīng)的約定的，原則上而言，不能超過(guò)法定期限、不宜單獨(dú)約定、不得違法另行約定、同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次。那么是否有有情形是可以延長(zhǎng)試用期呢?下面勞動(dòng)法律網(wǎng)小編為您詳細(xì)介紹試用期可以延長(zhǎng)的情形有哪些。

　　案例詳情：2014年7月3日，銀某入職北京某網(wǎng)絡(luò)公司擔(dān)任技術(shù)部門工程師，雙方簽訂了自2014年7月3日起至2017年7月2日止的勞動(dòng)合同。試用期為 3個(gè)月，即2014年7月3日至同年10月2日。2014年8月10日，銀某因病住院治療，同年10月31日，銀某病愈開(kāi)始上班，同日，公司要求延長(zhǎng)銀某的試用期，后雙方簽訂了變更協(xié)議書(shū)，約定變更試用期為2014年7月2日至2015年1月2日。2014年11月20日，銀某申請(qǐng)仲裁，要求公司支付違法約定試用期的賠償金。

　　仲裁委認(rèn)為，雙方簽訂變更協(xié)議書(shū)，就延長(zhǎng)試用期達(dá)成協(xié)議，而且變更后的期限未超過(guò)法律規(guī)定的最高期限，因此該協(xié)議有效，駁回銀某的仲裁請(qǐng)求。

　　案例分析：通讀案情可以知道，銀某的勞動(dòng)合同期限為3年，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，3年期的勞動(dòng)合同，試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月，目前公司與其約定的試用期為3個(gè)月，那么對(duì)于試用期未達(dá)到法定最高期限的，能否延長(zhǎng)呢?

　　有觀點(diǎn)主張，基于“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”的法律規(guī)定，無(wú)論雙方初次約定的試用期是否達(dá)到法定最高限，均不得再次約定試用期。但小編認(rèn)為，在特殊情形下，雙方協(xié)商一致的，應(yīng)準(zhǔn)予延長(zhǎng)試用期，但不得超過(guò)法定最高限。

　　以本案為例，最初公司與銀某約定的試用期為3個(gè)月，但是銀某因?yàn)檎?qǐng)病假，3個(gè)月的試用期內(nèi)一半多的時(shí)間沒(méi)有正常到崗上班。雖然銀某作為公司員工，在試用期內(nèi)依法可以享受醫(yī)療期待遇，但試用期畢竟是勞資雙方相互考察的期間，銀某因?yàn)殚L(zhǎng)期休病假的情形客觀上導(dǎo)致公司對(duì)其工作能力、業(yè)務(wù)水平、思想品德等方面無(wú)法進(jìn)行充分的考察。有基于此，公司與銀某協(xié)商一致，在法定最高期限內(nèi)延長(zhǎng)試用期，并且雙方簽訂了變更協(xié)議書(shū)，可以說(shuō)銀某作為完全民事行為能力人應(yīng)對(duì)其法律行為承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

　　當(dāng)然，如果用人單位與勞動(dòng)者約定的試用期已經(jīng)達(dá)到法定最高期限的，則不建議延長(zhǎng)試用期。若勞動(dòng)者試用期與醫(yī)療期重合的，用人單位可在勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者約定或在經(jīng)過(guò)民主公示程序的規(guī)章制度中規(guī)定：在試用期內(nèi)，無(wú)論因何種原因，勞動(dòng)者累計(jì)缺勤若干工作日(包括事假、病假等各類假期和曠工導(dǎo)致的缺勤)以上，視為不符合錄用條件，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同。

　　通過(guò)上文勞動(dòng)法律網(wǎng)小編對(duì)于試用期可以延長(zhǎng)的情形有哪些的整理介紹，我們可以從案例分析中得知，雙方簽訂變更協(xié)議書(shū)，就延長(zhǎng)試用期達(dá)成協(xié)議。如果用人單位與勞動(dòng)者約定的試用期已經(jīng)達(dá)到法定最高期限的，則不建議延長(zhǎng)試用期。如果試用期期間勞動(dòng)者有嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)等行為，建議解除勞動(dòng)合同。如果您還有其他的法律問(wèn)題歡迎咨詢勞動(dòng)法律網(wǎng)律師。