競(jìng)業(yè)禁止是商法理論研究的一個(gè)重要課題，并且隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，競(jìng)業(yè)禁止要求的誠(chéng)信原則也日益重要。現(xiàn)行立法對(duì)此方面雖有規(guī)定但過(guò)于粗糙，可操作性不強(qiáng)。

　　用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是否影響競(jìng)業(yè)禁止的效力?

　　根據(jù)現(xiàn)行的司法解釋，用人單位雖與勞動(dòng)者約定了競(jìng)業(yè)限制條款但未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，或者約定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�未按約定支付的，除勞動(dòng)者請(qǐng)求繼續(xù)履行外，該競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)勞動(dòng)者不具有約束力。因用人單位原因不按協(xié)議約定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，經(jīng)勞動(dòng)者要求仍不支付的，勞動(dòng)者可以解除競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議。

　　競(jìng)業(yè)禁止補(bǔ)償金如何確定?

　　用人單位與勞動(dòng)者可以在協(xié)議中約定競(jìng)業(yè)禁止補(bǔ)償金的具體金額，沒(méi)有約定的，如果勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或終止前12個(gè)月的月平均工資的30%計(jì)算。如果該金額低于勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

　　勞動(dòng)者在職期間受競(jìng)業(yè)禁止約束嗎?

　　基于員工對(duì)單位的忠實(shí)義務(wù)，勞動(dòng)者在職期間當(dāng)然不能從事與單位有競(jìng)爭(zhēng)的相關(guān)活動(dòng)，但一般來(lái)說(shuō)，競(jìng)業(yè)禁止條款通常是針對(duì)離職之后行為的約束，離職后的競(jìng)業(yè)禁止與在職期間的不同，必須通過(guò)合同約定的方式實(shí)現(xiàn)，可以單獨(dú)合同約定，亦可在勞動(dòng)合同中約定，其在勞動(dòng)合同中為延遲生效條款，即在勞動(dòng)合同的其他條款法律效力終結(jié)后，該條款才開(kāi)始生效。實(shí)踐中，有部分用人單位通過(guò)規(guī)章制度的方式約定競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)，我們認(rèn)為，規(guī)章制度作為用人單位管理員工的重要手段，具有普適性，而競(jìng)業(yè)禁止適用的主體、范圍、補(bǔ)償方式等等必然存在個(gè)體差異，通過(guò)規(guī)章制度約定不妥。

　　用人單位是否可以與所有員工訂立競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議?

　　競(jìng)業(yè)禁止的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，并不能涵蓋所有的員工。但現(xiàn)行的勞動(dòng)合同法等法律并未明確高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員，以及其他負(fù)有保密義務(wù)的人員的概念。實(shí)際上，競(jìng)業(yè)禁止的目的主要是為了保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，所以，衡量是否屬于可以簽訂競(jìng)業(yè)禁止的主體，核心取決于這些員工是否掌握了公司的核心機(jī)密，足以必須通過(guò)競(jìng)業(yè)禁止來(lái)限制員工的自由就業(yè)權(quán)。