某公司與職工姚某簽訂勞動合同，約定姚某在單位從事技術工作，月工資8000元;勞動合同解除或終止后1年內(nèi)，姚某不得到與公司生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的其他用人單位任職，也不得自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品;在競業(yè)限制期間，公司每月支付他經(jīng)濟補償500元。現(xiàn)雙方的勞動合同已解除，姚某履行了競業(yè)限制義務，但姚某認為勞動合同中約定的競業(yè)限制補償標準過低，要求調(diào)高補償標準。

　　最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第6條規(guī)定，當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償的，人民法院應予支持。前款規(guī)定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。筆者認為，雖然上述規(guī)定是關于未約定競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)奶幚磙k法，但其立法精神也應當適用于已約定競業(yè)限制補償?shù)那闆r。理由如下：

　　競業(yè)限制的主體是用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，這些人員往往具有較高地位并掌握用人單位的商業(yè)秘密和核心技術，工作的專業(yè)性較高，專業(yè)技能也由此特定化，終止勞動關系后，很難獲得在其他行業(yè)的就業(yè)機會。因此，競業(yè)限制義務對他們的就業(yè)限制會比較嚴重，收入影響也比較大。如果約定的競業(yè)限制補償過低，不足以保障他們的正常生活。而最低工資標準是我國關于工資的強制性規(guī)定。雖然競業(yè)限制經(jīng)濟補償不是工資，但它具備保障勞動者生活的功能，因此不宜低于最低工資標準。另外，雖然上述司法解釋規(guī)定的是關于未約定競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)奶幚磙k法，但已約定較低經(jīng)濟補償?shù)那闆r從法理和實踐來看，與未約定經(jīng)濟補償?shù)那闆r并無二致。因此，依照該司法解釋理念，應當認定雙方合同條款中關于經(jīng)濟補償金額的部分無效，應將經(jīng)濟補償標準調(diào)至最低工資標準。