競業禁止協議效力的認定
2016-07-07作者：未知來源：勞動法律網
所謂競業禁止協議，是指企業與雇員通過雇傭勞動合同中的專門條款或者采用單獨訂立合同的形式，約定掌握企業商業秘密的雇員，在其在職期間或離職后的一定期間內，不得從業于競爭公司或者進行競爭性營業活動。
我國有關部門規章以及一些地方性法規中對于這一法律制度均有所涉及，如1996年《勞動部關于企業職工流動若干問題的意見》、1997年國家科委《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》、《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》、《珠海市企業技術秘密保護條例》等等。但在法律層面上，尚無一部專門有關競業禁止協議的立法。因此，在目前這樣一個無統一科學標準的情況下，如何認定競業禁止協議效力是一個問題。
在認定競業禁止協議效力時，最重要的就是要找到雇員、雇主、社會利益三者的平衡點。競業禁止的根本目的是盡量淡化雇員在職期間因掌握企業的商業秘密可能帶來的對企業的傷害，它是企業保護其商業秘密的最有效的手段。但是競業禁止在一定程度上構成了對雇員勞動權和擇業權的限制，限制了雇員利用其從工作經歷中獲得的知識、經驗和技能在其熟悉的領域工作謀生的自由，具有明顯的不對等性，而且所訂立的合同基本是由對手一手操縱的，對雇員的生活造成程度不一的損害不言而喻，故這種約定不能違反公共秩序或善良風俗。英國法官麥克納賴勛爵認為，限制交易和干預個人行為自由，在特殊合理情況下是允許的。限制合理是唯一依據，所謂合理，是指對相關合同當事人的利益以及相關公共利益而言是合理的。
因此，一個可以得到法律保護的競業禁止協議必須是合理的，必須符合以下幾個要件：
第一、競業禁止的目的只能是為了保護商業秘密。
第二、簽訂競業禁止協議的企業一方，應是擁有商業秘密的權利人，即必須要有商業秘密的存在，這是實行競業禁止的一個非常重要的前提條件。如果企業不能證明其商業秘密的存在，則競業禁止約定會因為缺乏保護之必要而不具有約束力。而相對方——雇員，應是在本企業因職務關系接觸或者有可能接觸本企業商業秘密的人員，而不是泛泛地無原則地包括全體雇員。凡在職期間根本沒有可能接觸商業秘密的人員，不能作為競業禁止的對象。但對于董事、經理則不需另外約定，因為根據公司法的規定，競業禁止是他們法定的義務。
第三、競業禁止的期限恰當。國外競業禁止年限最長有五年的規定。目前，我國基本上形成了競業禁止期限最長不超過三年的共識。在司法實踐中，具體期限應靈活掌握，視行業狀況、雇員個人狀況、商業秘密的性質、商業秘密存續期間等情況而定，不可一概而論。一般以不長于離職后的2-3年為宜，但對于高新技術領域，由于其技術與產品的升級換代是迅速的，競業禁止的期限不宜過長，從國外判例看，競業禁止期限有縮短趨勢。[3]就我國目前情況來看，對高新技術的競業禁止期限應不超過一年，具體則可根據行業不同、技術更替周期長短等規定限制期限，以防止企業規避法律阻礙新技術的開發、傳播與利用，限制勞動者參與正當的市場競爭。
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