一個可以得到法律保護的競業禁止協議必須是合理的，必須符合以下幾個要件：

　　1、競業禁止的目的只能是為了保護商業秘密。

　　2、簽訂競業禁止協議的企業一方，應是擁有商業秘密的權利人，即必須要有商業秘密的存在，這是實行競業禁止的一個非常重要的前提條件。

　　如果企業不能證明其商業秘密的存在，則競業禁止約定會因為缺乏保護之必要而不具有約束力。而相對方——雇員，應是在本企業因職務關系接觸或者有可能接觸本企業商業秘密的人員，而不是泛泛地無原則地包括全體雇員。凡在職期間根本沒有可能接觸商業秘密的人員，不能作為競業禁止的對象。但對于董事、經理則不需另外約定，因為根據公司法的規定，競業禁止是他們法定的義務。

　　3、競業禁止的期限恰當。

　　國外競業禁止年限最長有五年的規定。目前，我國基本上形成了競業禁止期限最長不超過三年的共識。在司法實踐中，具體期限應靈活掌握，視行業狀況、雇員個人狀況、商業秘密的性質、商業秘密存續期間等情況而定，不可一概而論。一般以不長于離職后的2-3年為宜，但對于高新技術領域，由于其技術與產品的升級換代是迅速的，競業禁止的期限不宜過長，從國外判例看，競業禁止期限有縮短趨勢。就我國目前情況來看，對高新技術的競業禁止期限應不超過一年，具體則可根據行業不同、技術更替周期長短等規定限制期限，以防止企業規避法律阻礙新技術的開發、傳播與利用，限制勞動者參與正當的市場競爭。

　　4、必須給予雇員相應的補償費。

　　補償方法可以多種多樣，比如可以約定在職時每月預先付給職工一定津貼作為離職后競業禁止的補償，也可約定雇員離職后在競業禁止期間應得的總金額，在離職時一次或分次給付；也可以采用其他形式進行補償，如分配股票、給付高額退休金等。至于補償金額則應是合理的，具體可根據雇員受限制的程度、期限以及從事該行業的狀況、職位、技能等情況確定。一般而言，給雇員的補償至少應不低于國家或雇員所在地方規定的最低生活標準；但是對于高級管理人員或高級技術人員而言，采用該標準則會導致明顯不公，應以不少于該雇員在原企業同期收入的2/3為妥，以保持其原有的生活水準。

　　5、競業禁止的范圍應與雇員在企業任職時接觸或可能接觸到的商業秘密的范圍相適應，競業禁止的地域應僅限于與商業秘密競爭利益有關的地域范圍，而不應擴大至整個行業領域或者專業領域。

　　總之，只要競業禁止協議的限制僅是針對必要的人，限制僅是出于保護商業秘密的目的，方法恰當，范圍和地域特定，期限適中，有合理補償，就是合法有效的。