《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第三章“勞動合同和集體合同”的20個條文中，關于勞動合同的規定有18個條文，而關于單方解除勞動合同的規定就有8個條文，由此可見單方解除勞動合同在勞動合同法中的地位之重要。然而，勞動爭議審判的實踐表明，關于單方解除勞動合同的立法還有缺陷，以致出現許多適用法律上的難點和疑點。在審理單方解除勞動合同爭議實踐中，涉及到勞動者預告解除和商業秘密保護的問題較多。要在勞動者與用人單位雙方利益關系中作好協調工作，必須準確把握好“度”的問題。勞動法立法的宗旨要求對勞動者偏重保護，但保護有一個保護程度的問題，保護不能過度，應在勞動者與用人單位雙方關系中尋找利益協調的平衡點。在現實生活中，從總體上看，我國現階段的勞動立法對勞動者保護并不過度，甚至還存在諸多不足和不到位的地方，但在立法中不能完全這么認為，《勞動法》有的條文規定對“度”的把握不夠準確，例如《勞動法》第31條關于單方預告解除和《勞動法》第102條關于保密義務的規定就存在一個需要修正“度”的把握問題。本文從審判實務中存在的問題入手，通過對其作法律解釋和法理分析，試圖找出求解對策。

　　一、勞動者預告解除勞動合同的若干問題探討

　　勞動者預告解除勞動合同，即勞動者依據《勞動法》第31條的規定，提前30日將解除勞動合同的意思書面通知用人單位，無需其他條件就可發生解除勞動合同之后果。勞動者預告解除勞動合同存在的難題主要有：

　　1、對預告期長短問題的質疑

　　《勞動法》第31條規定勞動者有權完全出于自身的原因行使一般解除權，單方解除勞動合同。這使勞動者獲得了充分的擇業自由，保障了在勞動關系中處于弱者地位的勞動者的獨立地位和利益;但反過來對于用人單位來說，勞動者，特別是重要崗位的勞動者或者是在用人單位起重要作用的勞動者一走，會影響企業的正常生產和經營秩序，必然會給用人單位造成經濟損失。立法時正因為考慮到這一點，所以規定了提前30日書面預告通知的程序;但在審判實踐中產生的難題在于不同的勞動者的素質不一樣，其可替代的程度就不一樣，用人單位在30日的預告通知時間內，有時很難找到合適的替代者。當今社會已發展到知識經濟時代，許多行業和領域的專門人才很難在30日內找到替代者�，F實情況和大量的勞動爭議案例都證明這一條文的規定在現實中的確存在不合理的因素，對許多用人單位來講，30日的預告通知時間的確不夠用。對《勞動法》第31條的規定，總的立法價值取向應當肯定，只是對預告期長短在立法時考慮不周全的內容需要作適當修改。那么，怎樣修改才能既保護勞動者的合法權益，又顧及用人單位的正當利益，這就涉及到一個“度”的問題，偏重保護勞動者是正確的，但偏重保護不能過度。筆者認為對于單方解除勞動合同預告期限的長短可通過立法途徑進行修改，可采取多樣化的時間規定，還可以根據合同期限的長短來界定預告期的長短，更周全地顧及用人單位的利益，使勞資雙方的利益平衡，從而更有效地促進勞動力的自由流動。另外，若用人單位已對勞動者進行培訓，勞動者單方解除勞動合同時應當賠償或補償。

　　2、對授權不平等問題的辨析

　　有學者指出，縱觀世界各國關于勞動(雇用)合同解除的相關法律規定都有一個相同的內容：單方提前預告通知解除權只適用于無固定期限的勞動合同，而約定了明確期限的勞動合同只能基于法定的正當事由才能解除。我國《勞動法》第31條卻并無此種限定，勞動者的一般解除無區別地適用于所有的勞動合同。 這一點在立法上與國外比較是有所欠缺，但國外勞動法立法的先進性與合理性并不一定適應中國的國情，至少在這一點上我國不能采用，因為就現實狀況而言，我國有固定期限的勞動合同普遍存在，而無固定期限的勞動合同所占比例很小，如果采用國際勞動立法的通例，恐怕無法達到促進和保障勞動力自由流動的立法宗旨，將對勞動者的偏重保護縮小到很小的范圍。因此，我國勞動立法不能采用此例，而只能根據我國的國情而定。然而，勞動法立法也存在一個問題，就是把無條件的一般解除權只授予勞動者，卻沒有相應地授予用人單位。用人單位單方解除勞動合同必須基于法定的正當事由，否則就構成無理解雇，要承擔法律責任和經濟補償;而勞動者只要履行了預告通知程序即可單方解除勞動合同。許多單方解除勞動合同爭議案件都明顯反映出這種授權不平等現象。因為立法時授權不平等，必然導致操作性差，也必然會導致產生勞動爭議。依《勞動法》第31條的規定，履行提前30日預告程序，勞動者即可任意單方解除勞動合同，勞動合同中的期限條款對勞動者來說幾乎沒有約束力，而僅僅只對用人單位才有約束力。勞動者在合同約定期限內可隨意解除合同，用人單位則始終面臨著勞動者走人的缺員威脅。雖然法律規定有30日的預告期限，但現代企業中的高級人才很難在30日找到替代者，一個關鍵勞動者的辭職，有時甚至會導致一個企業破產。一般解除權無區別地適用于所有勞動合同，會導致因一般解除權授予不平等所產生的利益失衡更加失衡。同時，用人單位因勞動者可隨時“跳槽”，必然對勞動者的教育培訓投入信心不足，從而限制勞動者素質的提高和企業的長遠發展。勞動合同的期限條款是必備條款，在約定期限內勞動合同具有法律效力。從許多勞動爭議的案例來看，有的用人單位在勞動合同中對《勞動法》第31條的授權不平等現象作了限制，但這種以合同形式來限制法定的權利是不可取的，最好能通過立法來解決。用人單位要單方解除勞動合同必須基于《勞動法》第25-27條規定的法定正當事由，否則即構成違法解除勞動合同而承擔相應的法律責任。這樣立法的目的在于嚴格限定用人單位解除勞動合同的范圍，保障勞動者的就業穩定。在目前我國社會保障制度尚未健全，勞動者的就業能力和擇業觀念普遍不高的前提下，否定用人單位的一般解除權，嚴格限定其解除權的范圍，對于保障憲法賦予勞動者的勞動權和維護社會穩定至關重要。但隨著時代的發展和社會的進步，勞動者的利益和用人單位的利益是相輔相承的，勞動立法應以同時均衡保護勞動者和用人單位雙方利益為立法價值取向。隨著各方面條件的逐漸成熟，許多學者提出修正勞動法授權不平等的現象，在提供一定經濟補償的前提下，將無條件一般解除權也授予用人單位。這樣，既符合世界勞動立法的潮流，又可促進勞動立法在平等的基礎上健康發展。

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