依據我國勞動法規定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對用人單位造成經濟損失的，該用人單位當依法承擔連帶賠償責任”。

　　在競業禁止糾紛案件中，新用人單位的責任區分三種情況：

　　(一)勞動者僅違反競業禁止約定，新用人單位如果不知道勞動者與原單位簽訂有競業禁止協議的，新用人單位因無過錯不應承擔競業禁止責任。同時，按照合同通常理論，合同只能約束合同的相對方。第三方在沒有參與合同制定情況下，要求第三方承擔合同責任沒有依據。即便原用人單位與勞動者在競業禁止協議中約定了新用人單位的責任，亦不能拘束新用人單位。

　　(二)勞動者僅違反競業禁止約定，新用人單位若應知或明知勞動者與原用人單位簽有競業禁止協議而仍然與勞動者建立勞動關系的，新用人單位應當承擔有關競業禁止的連帶責任。尤其是故意引誘他人違約的用人單位如果完全不負責任，確實也不利于規范勞動用工制度，不利于建立健康的市場秩序。目前，國內企業用工制度處于發展階段，如何利用司法審判的杠桿作用引導企業規范、合法用工是值得研究的課題。合同相對性理論也是有特例的。用用人單位引誘他人違反競業禁止協議，基本具備違約與侵權競合的特征，而且，用人單位對損害結果的產生具有一定的過錯，因此，要求其承擔相應的連帶責任也是公平合理的。但對這問題有待于立法進一步明確。

　　(三)勞動者因違反競業禁止約定侵犯原用人單位商業秘密的情況。這種情況新用人單位不論是否知道勞動者違反了與原單位的競業禁止約定，都已經構成了侵權，違反競業禁止成為侵權必要的程序或手段，因此，新用人單位和勞動者應連帶承擔包括競業禁止責任在內的侵權責任。