競業(yè)限制中的補貼其實也就是法律中規(guī)定的競業(yè)限制的補償，這是由用人單位支付給勞動者的，但是這個費用的具體數(shù)額，法律上沒有作出明確的規(guī)定，因此通常是單位與勞動者之間自行協(xié)商確定。那到底競業(yè)限制補貼該怎么確定呢？下面勞動法律網小編為大家詳細解答。

　　一、競業(yè)限制補貼如何確定

　　《勞動合同法》第二十三條規(guī)定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

　　該條涉及到競業(yè)限制條款，競業(yè)限制條款的設定實質上意味著：勞動者通過協(xié)議約定把自己就業(yè)權的一部分進行了處置；企業(yè)通過協(xié)議約定限制了該勞動者的一部分就業(yè)權，即給勞動者設定了一項在一定時期內不得在約定的行業(yè)范圍內就業(yè)的義務。從權利義務對等的角度來講，勞動者為此應獲得相應的權利，即企業(yè)應當在勞動者離職前給予一定的經濟補償金，將競業(yè)限制條款給勞動者職業(yè)發(fā)展和經濟收入帶來的負面影響降至最低。

　　本條規(guī)定規(guī)定了勞動者和用人單位的權利和義務。一方面，如果勞動者違反競業(yè)限制的約定，法律規(guī)定勞動者應當按照雙方在保密協(xié)議中的約定向用人單位支付違約金，給用人單位造成損失的，要支付損害賠償。另一方面，對勞動者的約束，在勞動合同終止后，如果勞動者的保密義務仍在繼續(xù)，但是由于競業(yè)限制使得勞動合同終止后勞動者再次就業(yè)受到限制，為了彌補為勞動者帶來的損失，用人單位要支付給勞動者。

　　關于經濟補償?shù)臄?shù)額，《勞動》對于在勞動合同終止后，勞動者的保密義務延續(xù)的，用人單位支付經濟補償?shù)臉藴矢臑殡p方約定按月支付。因此，在競業(yè)限制中用人單位向勞動者支付經濟補償方面，法律并沒有給予嚴格的標準，給予了用人單位相對寬松的自治空間，雙方對于競業(yè)限制的經濟補償進行協(xié)商達成一致。如果勞動合同當事人僅約定勞動者應當履行競業(yè)限制義務，但未約定是否向勞動者支付補償金，或者雖約定向勞動者支付補償金但未明確約定具體支付標準的，基于當事人就競業(yè)限制有一致的意思表示，可以認為競業(yè)限制條款對雙方仍有約束力。補償金數(shù)額不明的，雙方可以繼續(xù)就補償金的標準進行協(xié)商；協(xié)商不能達成一致的，用人單位應當按照勞動者此前正常工資的２０－５０％支付。協(xié)商不能達成一致的，限制期最長不得超過兩年。

　　二、競業(yè)禁止與競業(yè)限制有那些區(qū)別

　　競業(yè)禁止與競業(yè)限制的區(qū)別競業(yè)限制是用人單位對負有守舊用人單位貿易秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協(xié)議或技術保密協(xié)議中商定的競業(yè)限制條款，即：勞動者在終止或解除勞動合同后的一按期限內不得在出產同類產品、經營同類業(yè)務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己出產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業(yè)務。

　　競業(yè)禁止是指為避免用人單位的貿易秘密被侵犯，員工依法定或商定，在勞動關系存續(xù)期間或勞動關系結束后的一定時期內，不得到出產同類產品或經營同類業(yè)務且具有競爭關系的其他用人單位兼職或任職，也不得自己出產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業(yè)務。

　　公司董事、經理競業(yè)禁止軌制和競業(yè)限制雖有著緊密親密聯(lián)系，但二者在實質上仍是有較大區(qū)別。

　�。�、義務的性質不同：前者是法定義務，已有法律明文劃定在先，只要是董事、經理，就必需履行競業(yè)禁止的義務；后者是商定義務，只以商定為條件，如事先無商定，擇業(yè)就不受限制。

　�。病⒊袚�義務的主體不同：前者是公司法中劃定的董事、經理，部分經理而普通員工無需承擔義務；后者是公司的員工都可以成為競業(yè)限制的對象，其中是包括董事、經理，部分經理的。

　�。场⒊袚�義務的時間不同：前者是董事經理任職期間，后者是與原單位解除勞動關系以后的若干時間。

　�。�、承擔責任的形式不同：前者是侵權責任，后者可能是違約責任，也可能是違約責任與侵權責任的競合。

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