競業限制中的補貼其實也就是法律中規定的競業限制的補償，這是由用人單位支付給勞動者的，但是這個費用的具體數額，法律上沒有作出明確的規定，因此通常是單位與勞動者之間自行協商確定。那到底競業限制補貼該怎么確定呢？下面勞動法律網小編為大家詳細解答。

　　一、競業限制補貼如何確定

　　《勞動合同法》第二十三條規定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

　　該條涉及到競業限制條款，競業限制條款的設定實質上意味著：勞動者通過協議約定把自己就業權的一部分進行了處置；企業通過協議約定限制了該勞動者的一部分就業權，即給勞動者設定了一項在一定時期內不得在約定的行業范圍內就業的義務。從權利義務對等的角度來講，勞動者為此應獲得相應的權利，即企業應當在勞動者離職前給予一定的經濟補償金，將競業限制條款給勞動者職業發展和經濟收入帶來的負面影響降至最低。

　　本條規定規定了勞動者和用人單位的權利和義務。一方面，如果勞動者違反競業限制的約定，法律規定勞動者應當按照雙方在保密協議中的約定向用人單位支付違約金，給用人單位造成損失的，要支付損害賠償。另一方面，對勞動者的約束，在勞動合同終止后，如果勞動者的保密義務仍在繼續，但是由于競業限制使得勞動合同終止后勞動者再次就業受到限制，為了彌補為勞動者帶來的損失，用人單位要支付給勞動者。

　　關于經濟補償的數額，《勞動》對于在勞動合同終止后，勞動者的保密義務延續的，用人單位支付經濟補償的標準改為雙方約定按月支付。因此，在競業限制中用人單位向勞動者支付經濟補償方面，法律并沒有給予嚴格的標準，給予了用人單位相對寬松的自治空間，雙方對于競業限制的經濟補償進行協商達成一致。如果勞動合同當事人僅約定勞動者應當履行競業限制義務，但未約定是否向勞動者支付補償金，或者雖約定向勞動者支付補償金但未明確約定具體支付標準的，基于當事人就競業限制有一致的意思表示，可以認為競業限制條款對雙方仍有約束力。補償金數額不明的，雙方可以繼續就補償金的標準進行協商；協商不能達成一致的，用人單位應當按照勞動者此前正常工資的２０－５０％支付。協商不能達成一致的，限制期最長不得超過兩年。

　　二、競業禁止與競業限制有那些區別

　　競業禁止與競業限制的區別競業限制是用人單位對負有守舊用人單位貿易秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中商定的競業限制條款，即：勞動者在終止或解除勞動合同后的一按期限內不得在出產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己出產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。

　　競業禁止是指為避免用人單位的貿易秘密被侵犯，員工依法定或商定，在勞動關系存續期間或勞動關系結束后的一定時期內，不得到出產同類產品或經營同類業務且具有競爭關系的其他用人單位兼職或任職，也不得自己出產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。

　　公司董事、經理競業禁止軌制和競業限制雖有著緊密親密聯系，但二者在實質上仍是有較大區別。

　　１、義務的性質不同：前者是法定義務，已有法律明文劃定在先，只要是董事、經理，就必需履行競業禁止的義務；后者是商定義務，只以商定為條件，如事先無商定，擇業就不受限制。

　　２、承擔義務的主體不同：前者是公司法中劃定的董事、經理，部分經理而普通員工無需承擔義務；后者是公司的員工都可以成為競業限制的對象，其中是包括董事、經理，部分經理的。

　　３、承擔義務的時間不同：前者是董事經理任職期間，后者是與原單位解除勞動關系以后的若干時間。

　　４、承擔責任的形式不同：前者是侵權責任，后者可能是違約責任，也可能是違約責任與侵權責任的競合。

　　關于競業限制補貼如何確定，勞動法律網小編就為大家整理到此，希望可以為您提供一些幫助。法律規定競業限制的期限是不能超過２年的，要是單位不支付補償的話，那么勞動者可以解除競業限制協議。若您還有其他疑問，歡迎咨詢勞動法律網的在線律師。