為什么企業可以解雇在工作場所性騷擾他人的勞動者?
2017-03-10作者：未知來源：勞動法律網
在工作中，作為勞動者可能會受到上司或同事的性騷擾，但是作為勞動者的也有性騷擾他人在工作的場所，企業可以因此解雇勞動者嗎？答案是可以的，原因為何？見下文分析。
一、何為性騷擾？
性騷擾：指以性欲為出發點的騷擾，以帶性暗示的言語動作，或者宗教儀式針對被騷擾對象，通常是加害者肢體碰觸受害者性別特征部位，妨礙受害者行為自由并引發受害者抗拒反應。性騷擾表現形式尚無統一界定，在很多國家，性騷擾是一種不法的行為。
性騷擾，一直是個諱莫如深的話題，很多時候不僅會給被侵害者帶來極大困擾，還會導致用人單位的形象受損，因此對于屢教不改的“咸豬手”，根據最高法指導案例明確，可以知道企業通常都會做出解雇決定，同時企業也可以做出這樣的決定。
二、最高法指導案例裁判要旨：
禁止勞動者在工作場所性騷擾屬于用人單位勞動紀律的當然內容，即使用人單位未將其規定為違反勞動紀律、解除勞動合同的情形，只要員工在工作場所對上司、下屬或同事進行性騷擾，用人單位均可將其視為違反勞動紀律和規章制度的行為，解除與勞動者的勞動關系。
1、基本案情：
熊某某到曼寧公司工作。后雙方簽訂了勞動合同，合同期限為兩年，且擔任維修主管。在工作期間，熊某某通過語言挑逗、電腦網絡發送黃色照片以及觸摸臀部等多種方式，對該辦公室的下屬女員工趙某多次進行騷擾。曼寧公司得知后，經調查確認上述行為，便多次找熊某某談話、教育，但熊某某拒不接受教育，且不承認錯誤。在合同有效期內，曼寧公司依據《中華人民共和國勞動法》和曼寧公司《員工獎懲條例》的規定，以熊某某嚴重違反紀律和曼寧公司的規章制度，且不接受教育為由，作出解除與熊某某勞動合同關系的決定。熊某某依法向金堂縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會作出裁定，維持了曼寧公司的解聘決定。
熊某某不服曼寧公司的解聘決定，提起訴訟，請求判令撤銷曼寧公司的解聘決定。
2、審理及判決：
曼寧公司答辯稱：熊某某的行為嚴重違反了基本的行為道德準則和保護婦女權益相關的法律法規的規定，違反了公司員工獎懲規定，不僅侵害了女同事的人身權利，而且嚴重影響了公司的形象，請求駁回熊某某的訴訟請求。
裁判結果一審法院判決：駁回熊某某的訴訟請求。熊某某不服一審判決，提起上訴。二審法院判決：駁回上訴，維持原判。
3、裁判理由：
依據《中華人民共和國勞動法》的規定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位的規章制度時，用人單位有權解除與勞動者的勞動關系。而勞動者在辦公場所對女員工實施性騷擾行為應當屬于上述法律規定情形，用人單位以勞動者違反《勞動法》及公司紀律規定作出的解聘決定，符合法律規定。
本案中，證據證明熊某某實施了騷擾行為，該行為不僅侵害了趙某的合法權益，同時損害了曼寧公司的形象。曼寧公司作為用人單位，因勞動者在工作場合騷擾公司女員工，依據《勞動法》及公司紀律規定，有權解除與熊某某的勞動關系。
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