導讀：用人單位裁員需具備法定條件。本文詳細講述單位裁員的條件、裁員的程序和風險控制。

　　1、裁員條件及風險控制

　　按照《勞動合同法》第四十一條規定，用人單位裁員需具備法定條件。裁員條件舉證責任由用人單位承擔，用人單位必須有充分證據舉證證明達到法律所規定的可以裁員的條件方可裁員，不能舉證的將會被認定為違法裁員。用人單位裁員需具備的條件如下：

　　1)用人單位依照企業破產法規定進行重整的。實踐中用人單位依照企業破產法規定進行重整的裁員條件舉證相對容易，提供人民法院出具的關于重整的裁定書即可，無法院出具的重整的裁定，不能以此為由裁員。

　　2)用人單位生產經營發生嚴重困難的。用人單位生產經營發生嚴重困難是目前金融危機下用人單位裁員的主要理由，適用此條件時用人單位必須舉證證明生產經營 發生了困難，且是嚴重的困難，這需要對企業相關財務狀況進行舉證，實踐中很多用人單位以金融危機為幌子而進行裁員，實際上生產經營并沒有受到影響，這就會 讓裁員行為陷入違法解雇的風險中。

　　3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。用人單位需注意適用該條件時發生企業轉產、重大技術革新或者經營方式調 整并不能立即裁員，而是先要與勞動者變更勞動合同，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的方可裁員。如果未經變更勞動合同即裁員，也屬于違法解除合同，需承擔 違法解除合同的法律責任。

　　4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。注意這里是“客觀經濟情況發生重大變化”，不是勞動合同法第四十條 第三項的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”，“客觀經 濟情況”一般是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、兼并、分立、合資等。

　　2、裁員程序及風險控制

　　《勞動合同法》第四十一條規定，“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會 或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員”，該條款規定了裁員的人數要求及程序要求：

　　1)人數要求：裁減人員需達到二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上才可啟動裁員程序。實踐中用人單位的風險在于裁減人員未達到二十 人或者人數少的企業未達到職工總數百分之十也啟動裁員程序。用人單位如果裁減人員人數不足法定標準，不能啟動裁員程序成批解除勞動合同，只能按照勞動合同 法第三十六條、第三十九條、第四十條的規定單個解除勞動合同，否則裁員行為違法，應當承擔違法解雇的法律風險。建議用人單位以協商解除方式操作更容易避免 風險。

　　2)提前說明：用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，注意既可以向工會說明情況，也可以向全體職工說明情況，用人 單位可以選擇。用人單位在操作過程中需注意“全體職工”不能用“職工代表”代替，另外應當保留提前通知工會或者全體職工的書面證據，未提前通知或不能舉證 證明的均會導致違法裁員風險。

　　3)報告程序：裁減人員方案需向勞動行政部門報告，注意法律并沒有要求勞動行政部門批準后才可裁員，只要履行報告程序就行了。用人單位應當保留勞動行政部門簽收的相關證據。

　　3、裁員應當優先留用的人員

　　按照勞動合同法的規定，裁減人員時，應當優先留用下列人員：1與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;2與本單位訂立無固定期限勞動合同的;3 家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。另外，用人單位裁減人員后，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先 招用被裁減的人員。注意：《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第19條規定，因經濟性裁員而被用人單位裁減的職工，在六個月內又被原單位重新錄用的， 對職工裁減前和重新錄用后的工作年限應當連續計算為本單位工作時間。

　　如果用人單位裁員不注意法律要求優先留用的人員范圍，將較長期限合同及無固定期限合同員工裁掉而保留較短期合同員工，也會涉嫌違法裁員。

　　4、裁員禁止與用人單位的法律風險

　　所謂的裁員禁止是法律強制性規定特定的對象不得裁減。根據勞動合同法的規定，企業在裁員時“老、弱、病、殘”員工不得裁減：

　　1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;病

　　2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;殘

　　3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;病

　　4)女職工在孕期、產期、哺乳期的;弱

　　5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;老

　　實踐中用人單位裁員時往往最先考慮的需裁減的人員就是勞動能力降低、競爭力減弱的上述四類人員，但是這四類人員恰恰又是法律側重保護的對象，如果用人單位 裁員時違法裁減上述人員，將面臨違法解除勞動合同的風險。目前實踐中出現部分女性員工為了避免被裁減，突擊懷孕，懷上所謂的“金融危機寶寶”，其實就是利 用女職工在孕期、產期、哺乳期不得裁減的法律規定。

　　5、裁減試用期員工的限制與風險

　　實踐中用人單位在裁員時往往首先考慮的是先裁減試用期員工，其實這往往是裁員過程中最容易忽視的風險。《勞動合同法》第二十一條規定，“在試用期中，除勞 動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。”本條規定了試用期中解除勞動合同的依據限于第三十九條和第四十 條第一項、第二項，排除了第四十一條即裁員的適用。換句話說，如果勞動者在試用期內，用人單位依據第四十一條之規定裁減無法律依據，將面臨違法解除勞動合同的風險。筆者認為，為了避免法律風險，用人單位對試用期員工可選擇協商解除勞動合同，或在試用期屆滿后再裁減。