《勞動爭議調解仲裁法》第二條規定 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：(一)因確認勞動關系發生的爭議;

　　(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;

　　(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;

　　(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;

　　(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;

　　(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。

　　案例：我們是哈爾濱電表儀器股份有限公司的職工。哈爾濱電表儀器股份有限公司是1998年成立的大型國有控股公司(之前是亞洲第一大儀器儀表廠，國家156項排頭兵企業)。2004年12月，該企業法人代表宋xx因經濟問題被司法機關批捕，2006年被判16年，可時至今日依然是該企業的法人代表。2005年8月，該企業在沒有法人代表的情況下，在市政府國資委及市儀表總公司的牽頭下，對哈表股份有限公司整體招商改制、整體出售。當時企業全部在冊職工2021人，在崗1164 人。

　　在召開職工大會時，哈表總公司及市政府領導均認同，在崗的1仟多名職工在企業非常艱難的條件下，維持了哈表廠的生產經營，使哈表廠得以存續，才有哈表廠重組和振興的可能性，對哈表廠貢獻最大，這部分職工的利益理應獲得保護。為此，在在崗職工的強烈要求下，在市政府及儀表總公司的協調下，最終于2005年7月26日，職工代表與投資方達成了《關于“哈表”職工安置問題的諒解備忘》，決定在原職工安置方案的基礎上，對在崗的1164人作補充安置，內容為:在崗職工自愿與企業解除勞動關系，每人可增獲427元/工齡年;如在崗職工續留在改制后的企業工作，每人可增獲257元/工齡年，而且企業承諾，與留下來的職工簽訂不少于三年的勞動合同(包括三險一金、包燒費)。我們這些老職工都已參加工作十年甚至二十年以上，對企業有著深厚的感情，加之我們因年齡大不好找工作，所以放棄了一部分補償金選擇留下來。改制后，新舊企業都沒與我們重新簽訂勞動合同，不讓上崗，一直在家待崗，待崗期間只給交三險發給460元的生活費(在原企業的名下)，當時承諾的公積金和包燒費始終沒有兌現。

　　2008年6月企業又無故停發了生活費和一切待遇。之后，我們歷經21個月的漫長上訪，最終只給補發了2008年8月之前所欠待遇，但要求我們必須在企業單方出具的內容為：“本人自愿與哈爾濱電表儀器股份有限公司終止勞動關系，自愿放棄因解除勞動關系而產生的與哈爾濱電表儀器股份有限公司之間的一切權利”的“聲明”中簽字，才能領到補欠之款，否則不但領不到補欠之款，一切待遇繼續停發斷檔。更讓我們無法理解的是，“聲明”中居然還蓋著已判刑多年原法人代表宋xx的名章，我們還是在原企業的名下，在勞動局我們的身份是在職。我們都是老職工，在企業改制時放棄了部分補償，目的就是想保存這份工作，并且企業承諾與我們簽訂不少于三年勞動合同。現在新舊企業都不與我們簽訂勞動合同，卻強行要求我們在“聲明”中簽字，法制社會的今天，這是嚴重的侵權行為。

　　我國《勞動法》第14條第一款：“勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，可簽訂無固定期限合同。”第三款：“ 用人單位自用工之日起，滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限。”據此規定可知，我們已于改制后的企業存在無固定期限的勞動合同關系;第42條：“對與本單位訂立無固定期限的勞動合同的勞動者應優先錄用。”第42條第五項還規定：“在本單位連續工作十五年，且距法定退休年齡不足五年的不得解除勞動關系。”我們當中有符合優先錄用人員的，還有符合法定不得解除勞動合同人員的。企業卻單方要強行與我們一律解除勞關系，是嚴重的違法行為。因此我們對企業方有如下兩個要求，不知這兩個要求是否得當：

　　1.　 繼續履行勞動合同，安排工作，享有職工應有的待遇;

　　2.　 補發2008年8月份以后的三險一金、包燒費、最低生活費等。

　　解析：根據前述的法條規定，因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議適用《勞動爭議調解仲裁法》的規定，你們可以通過法律規定的途徑來解決，根據該法，發生勞動爭議勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。當事人愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解;不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。你們可以通過上述途徑來解決你和單位之間的勞動爭議。