《勞動法》規定，用人單位根據生產經營需要，在保障勞動者身體健康的條件下可適當安排勞動者加班.

　　案例：4年前，藍某跟隨老鄉來上海打工，當時，只有18歲的她沒有什么技能，只能在廠里邊學邊干。由于操作不熟練，每月她只能拿最低工資。2009年3月，她又跟隨老鄉一起跳槽，進入一家服飾配件制造公司工作，依舊在生產線上當操作工。由于公司在郊區，為了保證能準時上班，藍某與老鄉一起向廠子周圍的農家借了一間房居住。公司訂單很多，藍某與老鄉每天準時到公司上班，晚上卻時常要加班，有時雙休日也不能休息。公司考勤管理非常嚴格，不但職工每天上下班要打卡考勤，車間主管還會制表記錄每個職工的工作情況以及出勤狀況。 辛苦工作使得藍某每月除最低工資外，還能拿到不少加班費。不過，藍某始終認為公司的加班費支付不足。 2010年11月，藍某突然離職并向當地仲裁委申請了仲裁，要求公司支付解除勞動合同經濟補償金，支付2009年3月至2010年10月制度工作日延時加班工資、休息日加班工資，2009年3月至2010年10月最低工資差額，補繳2009年3月至2010年10月期間的上海市外來從業人員綜合保險費。

　　藍某稱：公司原按每月968元支付其工資，應按1120元/月的標準予以補足。她在職期間每天工作13小時，每月休息1至2天，公司應以最低工資標準計算其加班工資。2010年11月6日她到公司上班時，被告知不再安排其加班，公司還收掉了其考勤卡，因此她離開了公司，她認為是公司原因致使其離職，公司應支付解約經濟補償金。

　　公司辯稱：公司未提出過與藍某解除勞動合同，故不同意支付經濟補償金。加班工資，公司也已足額支付，故不同意藍某要求支付加班工資的請求。公司支付藍某的工資不低于最低工資標準，故不同意藍某要求支付最低工資差額的請求。綜合保險已按規定繳納。最后一份勞動合同期限為2010年1月1日至12月31日。2010年11月6日，公司要求藍某于周一至周五上班，不再安排其加班，藍某不同意，即未再到公司工作。

　　仲裁結果

　　仲裁認為：根據公司支付藍某工資的情況，藍某法定工作時間工資低于本市最低工資標準，公司應以最低工資標準予以補足。

　　勞動者延長工作時間，用人單位應依法支付加班工資。根據藍某考勤記錄的工作時間，其休息日上班與制度工作日休息按規定作調休后的加班時間，公司應按最低工資標準，分別按150%、200%支付加班工資。因公司按日工資標準支付藍某出勤工資，故藍某每月領取工資總額中已包括休息日上班的基本工資。據此，每月扣除公司已支付藍某的工資，公司還應支付藍某最低工資及加班工資差額合共計5000余元。

　　勞動者依法享有社會保險待遇的權利。藍某為公司提供了勞動，公司應按規定為藍某繳納外來從業人員綜合保險費。但藍某要求公司補繳2009年3月至2009年9月綜合保險費的請求應在知道其權益受到侵害之日起一年內申請仲裁，現其于2010年10月向有關部門提出調解申請，已超過規定時效，故對藍某要求補繳此期間綜合保險費的請求不予支持。據查詢綜合保險繳費信息顯示，公司已為藍某繳納了2010年6至10月的上海市外來從業人員綜合保險費，雙方對此應無爭議，故公司應為藍某補繳2009年10月至2010年5月期間的綜合保險費。

　　根據規定，用人單位根據生產經營需要，在保障勞動者身體健康的條件下可適當安排勞動者加班，現藍某以公司不安排加班為由離職并要求支付經濟補償金，于法無據，故對藍某要求公司支付經濟補償金4000元的請求不予以支持。