有的企業經營不善，造成企業運營成本增加，長此以往進而會產生惡性循環，所以有的企業會進行裁員處理。雖說企業具備裁員的權力，但是不能想裁就裁，造成勞動力資源浪費。一定意義上來講，裁員可以進行人員的戰略調整，從而集中提高生產率提高企業效益。對此企業裁員多少需要上報呢？且聽勞動法律網小編詳細論述。

　　企業裁員多少需要上報？

　　依據日前發布的《勞動和社會保障部關于進一步做好失業調控工作的意見》，對生產經營遇到暫時困難的企業，政府將引導其與職工進行協商，通過采取適當縮短工時、降低工資等措施，穩定就業，避免規模裁員。對生產經營不正常，長期停產半停產等確需裁員的企業，要指導其嚴格按照現行勞動法律、法規規定的程序，規范裁員行為。裁員方案要依法征求工會或職工的意見，方案中要明確裁減人員的數量、裁員條件、資金渠道及安置措施等，并依法向勞動保障行政部門報告。凡職工安置方案不明確，不能依法支付經濟補償金并妥善解決債權債務的，不得進行裁員。企業一次性裁員超過一定數量和比例的，要事先向當地政府報告。

　　除非用人單位瀕臨破產，被法院宣告進入法定整頓期間；或生產經營嚴重困難，屬于政府確定困難企業，用人單位可以依法規模性裁員，否則須與勞動者繼續履行合同。　累計裁員２０人以上，以及裁員不足２０人但占職工總數１０％以上的，用人單位除履行勞動法規定程序外，還必須提前書面報告勞動保障部門。

　　為規避履行有關簽訂無固定期限勞動合同、支付解除合同經濟補償金和繳交社會保險的義務，個別企業近期頻頻以“置換”、“勸退”、“終止”等方式，采取裁員和變相裁員，抹煞職工在本單位工齡，引發職工強烈不滿和投訴。

　　這些企業慣用手法主要包括兩招：

　　一招是期滿終止勞動合同，解除很多工作年限已達或超過１０年的老員工，打著符合現行《勞動法》對于期滿終止的有關規定，無所顧忌；另一招是勞務派遣，明明是單位員工，卻找來勞務派遣公司作為第三者，把單位員工集體“賣豬仔”，以此變更用人主體，逃避責任。　由于很多企業的勞動合同是按自然年度簽訂，年底前有大批量勞動合同到期。如果不迅速應對，有可能導致大量４０歲左右職工被終止勞動合同不能續約；

　　二是政府部門一旦接到職工投訴和勞動爭議仲裁申請，將無處理依據可依，對社會穩定造成嚴重影響。

　　除非用人單位瀕臨破產，被法院宣告進入法定整頓期間；或是生產經營發生嚴重困難，屬于政府確定的困難企業，用人單位可以依法進行規模性裁員，否則必須與勞動者繼續履行合同，不得解除勞動關系。裁員不足２０人但占企業職工總數１０％以上的（簡稱規模性裁員），用人單位除必須履行勞動法規定程序外，還必須提前書面報告勞動保障部門。而勞動保障部門一旦認定該行為不符合法定裁員條件，將立即提出書面意見，而社會保險機構也將不予為其辦理停保手續，企業須繼續依法為該批次員工辦理繳費參保的有關事宜。

　　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

　　（一）依照企業破產法規定進行重整的；

　　（二）生產經營發生嚴重困難的；

　　（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的：

　　（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　裁減人員時，應當優先留用下列人員：

　　（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

　　（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

　　（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。　用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

　　綜上可知，就企業裁員多少需要上報而言是有相關的標準規定的。如今裁員已成為世界經濟發展中的一個普遍現象，在盈企業為降低人工成本，提高勞動生產率和企業競爭力，往往自覺不自覺地進行裁員。所以這是必然趨勢，當然員工也可以要求相應的裁員補償，更多相關法律問題歡迎咨詢勞動法律網。