按照規定，即使勞動者處于試用期的，此時用人單位也應該支付其工資。但由于試用期工資不同于轉正之后的工資，那么此時試用期工資能否低于最低工資？詳細內容，不妨跟隨小編一起在下文中進行探討。

　　一、試用期工資能否低于最低工資

　　試用期是勞動關系雙方當事人在勞動合同中約定的、進行互相了解、相互考察的期限，但不是勞動者“白干時期”。根據《勞動合同法》第20條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　又根據《勞動合同法實施條例》規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　也就是說，試用期工資應當尊重雙方當事人的意愿，有勞動合同約定的，從約定，如果沒有任何約定，試用期工資支付標準應當協商確定，因為任何一方都沒有權利單方決定勞動合同的內容。因為，試用期工資是有法定標準的，一是不能低于最低工資，二是與勞動合同約定工資相掛鉤。如果雙方協商不成的，也應當按照有利于勞動者的角度，根據兩者選其高的原則確定試用期工資標準。

　　二、單位拖欠工資如何處理

　　用人單位未及時向勞動者支付工資的，包括沒有及時支付勞動合同約定的工資、加班工資和其它勞動報酬，勞動者可依法單方解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金 ，同時用人單位仍有義務支付工資差額。用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動者勞動報酬的，或者用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資的，將承擔以下法律后果：

　　(一)限期支付。用人單位沒有支付相關費用的，由勞動行政部門責令用人單位限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償，也就是用人單位只要補付即可。

　　(二)差額支付。用人單位違反《勞動合同法》規定，向勞動者支付的勞動報酬低于當地最低工資標準的，用人單位應當支付其差額部分。這個規定的金額和《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定不同。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定，用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分25%的經濟補償金。《勞動合同法》只要求用人單位按規定補足已經支付金額與最低工資標準之間的差額即可，不必再加付補償金;

　　(三)加付賠償金。用人單位在勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償的期限內，逾期不支付的，勞動行政部門責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。

　　其實不管是試用期工資還是轉正之后的工資，根據我國法律的規定，此時都是不能低于最低工資的，同時也不能低于勞動合同約定的工資數額的80%，否則用人單位的行為就是違法的，需要承擔相應的法律責任。