很多時候績效工資與基本工資組成勞動者工資收入的一部分，不過不少勞動者都不清楚自己的績效工資是如何計算的。為了幫助廣大勞動者正確掌握績效工資的分配方式，勞動法律網(wǎng)小編特地整理的有關(guān)文章，供大家參考！

　　根據(jù)公司現(xiàn)實(shí)情況和公司發(fā)展需要，公司的績效工資分配可采用以下多種方式分配：

　　一：僅對員工個人既定績效工資額度進(jìn)行考核和分配

　　如果公司無法按經(jīng)營效益或其它科學(xué)方法核定每月可分配績效工資總額，但員工已有既定績效工資額度（默認(rèn)該額度有效合理）的情況下，本方案僅能對該額度進(jìn)行考核，即：

　　員工月度實(shí)得績效工資＝員工既定績效工資額度×員工考核系數(shù)

　　該方案中，員工的績效工資既不與公司效益掛鉤，也不與部門業(yè)績有關(guān)，僅取決于自己的考核系數(shù)，除非他的考核成績在１００分以上，否則，很難拿到既定績效工資的全額。

　　二：在方案一的基礎(chǔ)上考慮與公司總的經(jīng)營效益掛鉤

　　假設(shè)公司可以按照公司經(jīng)營效益或其它科學(xué)方法核定公司每月可分配績效工資總額的情況下，則可在上述方案一的基礎(chǔ)上，讓員工的績效工資與公司總的經(jīng)營效益掛鉤，分配方式如下：

　　員工月度實(shí)得績效工資＝員工既定績效工資額度×員工考核系數(shù)×公司效益系數(shù)

　　其中，公司效益系數(shù)＝月公司可分配績效工資總額÷公司既定績效工資總額

　　公司既定績效工資總額＝∑（員工既定績效工資額度）

　　該方案中，員工的績效工資雖與公司效益和個人業(yè)績掛鉤，但仍與部門業(yè)績有關(guān)。在暫時無法按這種方式的預(yù)算和核算的情況下，月度績效工資總額可先由公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司月度目標(biāo)和效益的實(shí)現(xiàn)情況直接核定。

　　三：在方案二的基礎(chǔ)上再考慮與部門業(yè)績掛鉤

　　如果員工績效工資要與部門業(yè)績掛鉤，則績效工資首先需要根據(jù)部門考核成績在部門間進(jìn)行一次分配，然后再根據(jù)員工考核情況在部門內(nèi)進(jìn)行二次分配。

　　（一）部門績效工資分配（一次分配）

　　部門月度績效工資總額＝公司可分配月度績效工資總額／［∑（部門加權(quán)價值×部門月度考核系數(shù)）］×某部門加權(quán)價值×該部門月度考核系數(shù)＋某部門月度獎罰金額

　　（二）員工績效工資分配（二次分配）

　　員工月度實(shí)得績效工資＝部門可分配月度績效工資總額／［∑（員工崗位價值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)×員工月度考核系數(shù)）］×某崗位價值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)＋某員工月度獎罰金額

　　該方案中，考慮不同部門和不同崗位的工作價值不同，需要用到部門加權(quán)價值系數(shù)和員工崗位價值系數(shù)。其中，

　　部門加權(quán)價值系數(shù)＝∑（該部門員工崗位價值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)）

　　崗位價值系數(shù)需要通過崗位評價產(chǎn)生，而崗位評價是薪酬體系設(shè)計的核心基礎(chǔ)工作之一（薪酬體系需要根據(jù)崗位價值系數(shù)進(jìn)行崗位工資定級），不屬考核體系的范疇。未做專門評價之前，可采用“崗位價值系數(shù)＝員工工資÷人均工資”來計算。如果公司認(rèn)為現(xiàn)有員工工資額度以及據(jù)此計算的價值系數(shù)均不合理的話，則需要通過重新進(jìn)行薪資設(shè)計加以解決。

　　在該方案中，公司將績效工資首先分配到部門，再由部門分配到員工。同前面的方案相比，員工的績效工資不但與公司總的經(jīng)營效益和員工自己的考核系數(shù)有關(guān)，同時也與部門業(yè)績有關(guān)，幅度也要大得多。且績效工資總額完全可控，并能自動將績效差的員工的績效工資直接轉(zhuǎn)移到績效好的員工，員工的績效工資不可明確預(yù)知。

　　四：在方案三的基礎(chǔ)上考慮將部門經(jīng)理與員工的考核和績效工資分開進(jìn)行

　　通常，部門經(jīng)理均是與員工一起分配獎金，這樣容易導(dǎo)致部門經(jīng)理在考核員工和處理個人利益時左右為難。那么，將部門經(jīng)理的考核和分配放到公司層，使之與員工考核和分配分開，可以讓部門經(jīng)理的利益與員工利益分開，有利于部門經(jīng)理客觀公正、放開手腳來管理、評價和考核員工。

　　該方案中，公司需要從每月可分配的績效工資總額中拿出一定比例（ａ％）的額度作為部門經(jīng)理的績效工資來分配。另外（１００－ａ）％再在員工中進(jìn)行分配。

　　（一）部門經(jīng)理績效工資分配（ａ％）

　　某經(jīng)理月度績效工資＝部門經(jīng)理可分配月度績效工資總額／［∑（各經(jīng)理崗位價值系數(shù)×各經(jīng)理月度考核系數(shù)）］×該經(jīng)理崗位價值系數(shù)×該經(jīng)理月度考核系數(shù)＋某經(jīng)理月度獎罰金額

　　其中，　部門經(jīng)理可分配月度績效工資總額＝公司可分配月度績效工資總額×ａ％

　　ａ％　＝∑（部門經(jīng)理崗位價值系數(shù)）÷∑（全部經(jīng)理和員工崗位價值系數(shù)）

　　（二）員工績效工資分配（１００－ａ）％

　　根據(jù)公司個別部門員工較少，部門業(yè)績可能主要由部門經(jīng)理完成的實(shí)際情況，本方案員工績效工資分配考慮了一次分配和二次分配兩種方案。

　　（１）之一，一次分配，適用。

　　一次分配要求由公司對所有員工進(jìn)行統(tǒng)一評價和考核，否則考核系數(shù)不可比。

　　員工月度績效工資＝員工可分配月度績效工資總額／［∑（員工崗位價值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)×員工月度考核系數(shù)）］×某崗位價值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)＋某員工月度獎罰金額

　　如果員工考核交由部門經(jīng)理做的話，必須按方式三的方式進(jìn)行二次分配，如果仍然只做一次分配的話，則只能像方案二一樣，僅能對績效工資理論值進(jìn)行考核。

　　員工月度績效工資＝員工可分配月度績效工資總額／［∑（員工崗位價值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)）］×某崗位價值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)＋某員工月度獎罰金額

　　該方案中，員工績效工資主要取決于公司總的經(jīng)營效益和員工自己的考核系數(shù)，而部門業(yè)績（完全由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)）無關(guān)。前者能自動將績效差的員工的績效工資直接轉(zhuǎn)移到績效好的員工，員工的績效工資不可明確預(yù)知，幅度較大。后者績效工資在可預(yù)知的理論值上下浮動，幅度也較小。

　　另外，該方案中的工資總額也不完全可控，可能有小副波動。如果評價系數(shù)大于１的員工多于小于１的員工時，會出現(xiàn)超支，反之則會出現(xiàn)節(jié)余。需要有工資調(diào)劑方案，超支從哪里開支，節(jié)余的未分配績效工資總額又放到哪里。

　　（２）　之二，二次分配，將來部門大了可用

　　參見方案三。同方案三相比，唯一的區(qū)別就是將部門經(jīng)理的績效工資劃出去了。

　　以上就是小編為大家?guī)�來的幾種績效工資的分配方式，多數(shù)時候績效工資都是由用人單位與勞動者協(xié)商確定的，所以要是各位勞動者覺得自己績效工資的分配不是很合理的話，可以與用人單位進(jìn)行協(xié)商。必要時，也可以咨詢勞動法律網(wǎng)的專業(yè)律師，讓律師從法律角度為各位出出主意。