享受帶薪年休假是勞動(dòng)者一項(xiàng)重要的權(quán)利，用人單位應(yīng)當(dāng)依法安排員工休年休假，如果應(yīng)休未休，則需要以加倍發(fā)放工資的形式對(duì)員工進(jìn)行補(bǔ)償。

　　但在實(shí)踐中，由于對(duì)法律規(guī)定的理解不清晰和執(zhí)行不到位，勞動(dòng)者和用人單位常因年休假的問(wèn)題產(chǎn)生糾紛。又是一年年尾將至，大家的年休假休了嗎?

　　享受年休假要滿足什么條件?年休假的天數(shù)如何確定?用人單位單方安排的集中休假能否算作年休假?未休年休假的工資怎樣計(jì)算?

　　到新單位不滿一年有權(quán)休假嗎

　　2015年1月1日,蘇藍(lán)與甲公司簽訂勞動(dòng)合同，后雙方發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。蘇藍(lán)要求該公司向其支付加班工資、未休年休假工資等。關(guān)于未休年休假工資，蘇藍(lán)說(shuō)自己從1988年參加工作，工作已超過(guò)20年，應(yīng)當(dāng)享受每年15天帶薪年休假，其2015年未休年休假，甲公司應(yīng)當(dāng)向其支付未休年休假工資。 甲公司則認(rèn)為蘇藍(lán)2015年期間在其單位工作不滿12個(gè)月，不應(yīng)享有年休假。

　　經(jīng)法院審理，判決該公司支付蘇藍(lán)2015年期間15天未休年休假工資的請(qǐng)求。

　　【解析】

　　根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的規(guī)定，職工只要連續(xù)工作一年以上即具備了享受年休假的資格，該一年的工作經(jīng)歷并不僅限定在現(xiàn)用人單位，也不限制在同一家用人單位。本案中，蘇藍(lán)提供了自1988年12月開始繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)的證據(jù)，以及與原用人單位簽訂的書面勞動(dòng)合同，能夠佐證其在入職甲公司時(shí)已經(jīng)滿足連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的條件，故其應(yīng)自入職之日享有帶薪年休假。甲公司未安排蘇藍(lán)休年休假，應(yīng)向其支付未休年休假工資。

　　同時(shí)，蘇藍(lán)出示證據(jù)證明自己累計(jì)已工作20年，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定，職工累計(jì)工作已滿20年的，年休假15天。因此，他有權(quán)享有每年15天的年休假。

　　主動(dòng)跳槽還能要休假工資嗎

　　張華2014年1月1日進(jìn)入乙公司工作，2015年9月10日因公司未足額支付其工資與公司解除勞動(dòng)關(guān)系，并要求支付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以及未休年休假工資。關(guān)于未休年休假工資，張華主張應(yīng)自2015年1月1日以后享有每年5天的年休假，公司未安排其休年休假，要求按照300%的標(biāo)準(zhǔn)支付2015年1月1日至2015年9月10日期間的未休年休假工資。乙公司認(rèn)為張華是自己主動(dòng)離職，并非公司不安排其休2015年年休假，不同意支付。

　　法院后判令乙公司應(yīng)當(dāng)按照200%的標(biāo)準(zhǔn)支付張華3天的未休年休假工資。

　　【解析】

　　根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的規(guī)定，“用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算休假天數(shù),并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬”。上述規(guī)定中，“用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同”的表述，僅為對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束狀態(tài)的描述，職工在年中離職，其應(yīng)休年休假以及相應(yīng)的未休年休假工資應(yīng)當(dāng)進(jìn)行折算，該折算不受勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束具體原因的影響。

　　關(guān)于未休年休假工資的支付標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的規(guī)定，用人單位應(yīng)按照職工日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。因乙公司已支付張華正常工作期間的一倍工資，故現(xiàn)應(yīng)當(dāng)按照200%的標(biāo)準(zhǔn)而并非300%的標(biāo)準(zhǔn)支付其剩余未休年休假工資。

　　單位組織旅游能否代替年休假

　　班飛2011年6月至2013年10月間在丙公司工作，后雙方發(fā)生爭(zhēng)議，班飛以該公司違法解除勞動(dòng)關(guān)系為由要求其支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金、未休年休假工資等。對(duì)于未休年休假工資，該公司主張其曾經(jīng)組織班飛所在的團(tuán)隊(duì)兩次外出旅游12天，因此不同意支付班飛未休年休假工資;對(duì)于公司安排集體旅游的事，班飛也認(rèn)可，但他同時(shí)認(rèn)為，公司安排的集體旅游并不是個(gè)人休假，且他在集體旅游期間依然工作，根本沒(méi)有享受年休假待遇。

　　經(jīng)法院審理，對(duì)于班某要求支付未休年休假工資的請(qǐng)求予以支持。

　　【解析】

　　勞動(dòng)者具有自主安排休假時(shí)間與方式的權(quán)利，用人單位應(yīng)當(dāng)安排職工休年休假，但安排之時(shí)亦應(yīng)尊重職工的個(gè)人意愿。用人單位安排集體外出旅游替代休假的，應(yīng)當(dāng)證明此方式屬于雙方約定的休假方式或符合單位規(guī)章制度中的規(guī)定，或雙方就此形成專門的合意。不具備上述條件的，安排旅游不屬于勞動(dòng)者享受年休假的情況，而應(yīng)屬于用人單位在年休假之外另行提供的獎(jiǎng)勵(lì)或福利。(文中人物為化名)