公司與勞動者解除或者終止勞動合同時候，勞動者享有的年休假卻沒有休，這時候未休年休假的應該怎么做?根據(jù)企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法，未休年休假，應該支付未休年休假工資報酬。接下來小編為您一一介紹。

　　公司解除終止勞動合同，未休年休假如何處理?

　　《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規(guī)定：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

　　所謂“用人單位與職工解除或者終止勞動合同”，包括用人單位依據(jù)《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條單方解除勞動合同，或依據(jù)第四十四條第(一)、(二)、(四)、(五)項終止勞動合同，或違法解除終止勞動合同。如果單位系違法解除勞動合同，或者因勞動者非過失性原因解除勞動合同，或者因勞動合同終止等而未安排職工休年休假的，單位需支付勞動者當年度應休未休年休假的工資報酬。

　　當然，也不能排除一些特殊情況，如用人單位以職工嚴重違紀解除勞動合同，也屬于用人單位單方解除，但是否應支付職工當年未休年休假工資報酬呢?

　　實踐中兩種觀點爭論較大，一種觀點認為，職工雖然因嚴重違紀被公司解除勞動合同，但他們享有帶薪年休假的權利和獲得未休年假工資的權利不能因此而消失。當然，當年度職工應休年休假天數(shù)，應按解除日期重新折算。

　　另一種觀點認為，“當年度未安排職工休滿應休年休假的”，是指用人單位可以“根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮到職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假” 的條件下未予以安排。符合上述特征的情況下，用人單位需要支付職工當年應休未休年休假的工資報酬。而單位因職工嚴重違紀解除勞動合同，如果系合法解除，造成單位未按原計劃安排職工休年休假的責任在于嚴重違紀職工本人，故不能再苛求單位當年度再安排職工休年假。

　　結論：公司系合法解除，勞動者系自身原因致其無法足額享受當年的年休假，公司無需支付賠償金和未休年休假工資。當然，依據(jù)規(guī)定，用人單位可在一個年度內(nèi)安排職工休年休假，對于跨年度的未休年休假，單位應盡的法律義務仍然不能免除。不過，實踐中對于此案判決仍存爭議，建議用人單位即使以嚴重違紀解除，還是盡量安排職工休年假。