淺談法律事務(wù)之員工手冊(cè)

　　員工手冊(cè)主要是公司人事制度管理規(guī)范的集合，并且可以指引員工在職期間的行為準(zhǔn)則，這是一份重要而實(shí)用的手冊(cè)，針對(duì)不同類型的公司，員工手冊(cè)體現(xiàn)出來(lái)的內(nèi)容有所區(qū)別。公司的用工方式，休息休假，保密約定，競(jìng)業(yè)禁止的約定，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的具體情形羅列等等，都需要結(jié)合法律規(guī)定及公司各部門實(shí)際情況做出才能起到實(shí)用的效果。員工手冊(cè)是界定勞動(dòng)合同法中一些模糊概念并使之明確，以避免產(chǎn)生糾紛。

　　一份實(shí)用而明確的員工手冊(cè)可以起到減少勞動(dòng)糾紛，幫助公司人力資源管理起到積極與主動(dòng)的作用。同時(shí)對(duì)員工本人起到指導(dǎo)自身的工作及規(guī)范自已的行為準(zhǔn)則。

　　一、員工手冊(cè)制定程序風(fēng)險(xiǎn)：

　　1、民主制定程序

　　草擬定草稿---公示---征求意見---調(diào)整、整理---定稿---定稿公布

　　通過(guò)職工代表大會(huì)以一定的會(huì)議形式民主制定通過(guò)定稿，加蓋公司印章，工會(huì)印章，員工代表簽名確認(rèn)。

　　通過(guò)職工代表以一定的會(huì)議形式的民主制定通過(guò)定稿，加蓋公司印章，職工代表簽名確認(rèn)。

　　2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》開始施實(shí)，第四條約定“ 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。 在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。”

　　二、員工手冊(cè)定稿公示風(fēng)險(xiǎn)：

　　1、沒(méi)有員工親筆簽名認(rèn)可的員工手冊(cè)公示方式,一旦出現(xiàn)員工否認(rèn)而公司無(wú)法提供其他的可參考性證據(jù)時(shí)，一般情況下，也是認(rèn)定為員工手冊(cè)無(wú)效的。

　　例如：內(nèi)部網(wǎng)上或自制刊物上公布、公司公告欄上張貼等。目前司法實(shí)踐考慮到網(wǎng)絡(luò)本身的易于修改而且不留痕跡，公證的難度也較大，無(wú)法核實(shí)這樣的公示是否全體員工都知曉都有效。

　　2、提供幾類員工手冊(cè)定稿公示方式：

　　1)入職時(shí)或在職時(shí)簽收。

　　員工手冊(cè)打印出來(lái)，給其員工閱讀，在其后員工親筆簽名并在名字上加按手印并注明“已經(jīng)完整閱讀并同意員工手冊(cè)中約定的所有內(nèi)容。”

　　2)員工提交員工手冊(cè)培訓(xùn)心得或?qū)T工手冊(cè)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行考試。

　　每名員工在入職或在職過(guò)程中，被培訓(xùn)員工在培訓(xùn)簽到表中簽字確認(rèn)已完整接受了員工手冊(cè)的培訓(xùn)，并提交培訓(xùn)心得或進(jìn)行員工手冊(cè)內(nèi)容的考試，并且員工簽名。

　　3)領(lǐng)取員工手冊(cè)的收條。

　　每名員工發(fā)放一份員工手冊(cè),并簽領(lǐng)取員工手冊(cè)的收條“本人于*年*月*日領(lǐng)取*年*月*日生效的員工手冊(cè)一份”簽名按手印。

　　三、新入職員工簽訂書面合同前審查：

　　1、原公司的離職證明原件(蓋有公章)，原公司的名稱，離職的原因是合同解除還是合同終止，有無(wú)違約金情況。

　　通過(guò)員工社保關(guān)系查明原公司事實(shí)，有必要的話電話核實(shí)原公司。

　　2、員工入職前，主要風(fēng)險(xiǎn)在于員工的身份真?zhèn)巍W(xué)歷真?zhèn)巍⑸眢w健康情況、有無(wú)與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系、是否存在競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)、是否存在保密義務(wù)等各種情況。

　　3、對(duì)不同的風(fēng)險(xiǎn)，在員工手冊(cè)中需規(guī)制不同的防范措施。查詢員工身份證信息真?zhèn)巍W(xué)歷真?zhèn)危梢酝ㄟ^(guò)網(wǎng)絡(luò)直接查詢;對(duì)健康狀況，可以通過(guò)體檢得知，對(duì)是否解除，可以通過(guò)離職證明獲知，對(duì)是否存在競(jìng)業(yè)禁止和保密，可以通過(guò)詢問(wèn)和背景調(diào)查得知。而其中關(guān)于競(jìng)業(yè)禁止和保密這一塊，目前公司認(rèn)真去做的較少，主要原因還是在于缺乏相應(yīng)的意識(shí)。

　　除了實(shí)際的防范方案之外，員工手冊(cè)能夠做到的，主要還在于界定清楚員工入職之前，人力資源部門需要做的工作，以及這些工作需要完成的一個(gè)時(shí)間點(diǎn)，即以上工作，必須在員工實(shí)際入職之前做完，而不能在員工入職之后的一定期限內(nèi)完成。否則，公司就存在風(fēng)險(xiǎn)。

　　四、員工手冊(cè)防范簽訂勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)

　　新員工入職具有法律意義，《勞動(dòng)合同法》將入職的時(shí)間，作為了界定雙方正式建立勞動(dòng)合同關(guān)系的起點(diǎn)。所以這一時(shí)間，從今后將具有特殊的意義，會(huì)成為公司與員工勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的一個(gè)起始點(diǎn)。

　　對(duì)于這一時(shí)間，公司必須在員工手冊(cè)中，在一個(gè)員工入職之時(shí)，就與員工簽訂好勞動(dòng)合同。這是一種最妥當(dāng)?shù)姆绞健７駝t，如果不簽勞動(dòng)合同達(dá)到了一個(gè)月的時(shí)間，就會(huì)發(fā)生《勞動(dòng)合同法》所說(shuō)的雙倍向員工支付工資的風(fēng)險(xiǎn)。

　　同時(shí)，員工先入職再簽合同，也會(huì)產(chǎn)生員工入職之后，不再積極配合公司簽訂勞動(dòng)合同事宜，甚至?xí)l(fā)生員工故意不與公司簽訂勞動(dòng)合同的事項(xiàng)，或者員工對(duì)勞動(dòng)合同提出較多的修改意見，所有這些，都會(huì)給公司帶來(lái)工作的不便。因此公司在員工手冊(cè)中，要考慮公司的實(shí)際情況，較好地規(guī)制與員工簽訂勞動(dòng)合同的具體時(shí)間。

　　五、在員工手冊(cè)中對(duì)試用期員工約定明確。

　　試用期辭退員工，目前發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的案件較少。但是《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后，違法辭退員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，就從目前的一倍變?yōu)榱硕叮S著經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的成倍上升，利益會(huì)驅(qū)動(dòng)試用期遭辭的員工，積極維權(quán)，這一點(diǎn)對(duì)公司試用期辭退員工的行為，增加了風(fēng)險(xiǎn)成為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的概率。

　　人力資源部認(rèn)為，試用期作為員工，可以隨時(shí)辭職，那么作為單位，也是可以隨時(shí)辭退員工的。這一認(rèn)識(shí)，是對(duì)法律的誤讀。實(shí)際上無(wú)論是當(dāng)初的勞動(dòng)法還是目前的勞動(dòng)合同法，對(duì)于試用期辭退員工，都是有一定條件限制的，即只有在員工不符合錄用條件時(shí)，才可以辭退員工。

　　其次，不符合錄用條件這一法律概念與人力資源部們的人力資源概念的脫節(jié)，導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)一直存在。試用期內(nèi)不符合錄用條件，不受女性孕期、產(chǎn)期、哺乳期限制，可以辭退。但是具體不符合錄用條件的具體事例要細(xì)化，比如，人力資源部評(píng)估考核不合格者，視為不符合錄用條件。

　　不能勝任工作，同樣屬于模糊條款，需給出具體化、量化的標(biāo)準(zhǔn)。比如：在一個(gè)月內(nèi)犯了三次工作錯(cuò)誤，且由人力資源部出具了書面警告。

　　不符合錄用條件是一個(gè)法律的概念，在實(shí)際的人力資源部管理中，這一概念并不是一個(gè)常用的概念。在實(shí)際的人力資源部管理中，多數(shù)得到應(yīng)用的是試用期對(duì)員工的考核以及考核結(jié)論是否合格這一常用術(shù)語(yǔ)。兩者之間是否等同，法律并沒(méi)有明確規(guī)定。在這種情況之下，就需要公司運(yùn)用員工手冊(cè)對(duì)這些近似概念進(jìn)行疏理，將兩者之間的關(guān)系界定清楚，才能避免類似風(fēng)險(xiǎn)。否則，一旦在概念模糊的情況下，仲裁或者法院將不符合錄用條件等同于當(dāng)初的招聘條件，公司的試用期辭退權(quán)利就等同虛設(shè)。

　　《勞動(dòng)合同法》“第十九條　勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。 同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。”

　　六、 勞動(dòng)合同的終止或解除風(fēng)險(xiǎn)：

　　終止或解除勞動(dòng)合同：事實(shí)清楚，依據(jù)及程序合法。

　　1、試用期內(nèi)提前三天通知

　　2、轉(zhuǎn)正后提前一個(gè)月通知

　　3、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的算法，一年一個(gè)月應(yīng)發(fā)工資。

　　4、不得終止的情況

　　5、無(wú)合法的理由終止，而強(qiáng)制終止，產(chǎn)生違法辭退且雙倍賠償金。

　　6、合同的終止與解除的方式：

　　終止是合同到期自然終止，終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金沒(méi)有違法與合法之區(qū)別，按法律規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　解除是合同未到期解除或到期未續(xù)而解除，解除有分為不合法解除與合法解除之分，不合法是二倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金作為賠償，合法則是按法律規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　《勞動(dòng)合同法》“　第四十七條　經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。

　　本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。”

　　《勞動(dòng)合同法》 第三十七條　勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

　　第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

　　(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;

　　(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;

　　(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;

　　(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;

　　(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;

　　(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

　　第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

　　(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。”

　　七、員工違紀(jì)行為：

　　什么樣的情況屬于嚴(yán)重違反呢?尋找歷年發(fā)生的事實(shí)情況，借鑒其它公司及社會(huì)經(jīng)常發(fā)生不能容忍的情況等。

　　更多的建議是依據(jù)本公司實(shí)際情況出發(fā)，匯總各個(gè)部門的違紀(jì)情況，總結(jié)出具體事項(xiàng)，則視為嚴(yán)重違反了用人單位的規(guī)章制度，用人單位是可以依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條的規(guī)定解除雙方之間的勞動(dòng)合同。

　　《勞動(dòng)合同法》 “ 第三十九條　勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

　　(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

　　(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;

　　(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

　　八、員工手冊(cè)解決調(diào)整工作崗位問(wèn)題

　　員工手冊(cè)的作用，除了教育員工，使員工了解并認(rèn)可公司的文化之外，還有一個(gè)作用就是盡量避免僵化的勞動(dòng)關(guān)系。而公司在合理合法的情況下，可以調(diào)整員工的工作崗位，是避免僵化的一個(gè)表現(xiàn)。

　　所以，公司就很有必要在公司的勞動(dòng)合同以及員工手冊(cè)中，對(duì)于調(diào)整工作崗位的情形作出約定。調(diào)整員工的工作崗位，是公司進(jìn)行正常工作管理的一種權(quán)力，同時(shí)，由于工作崗位涉及到員工的切身利益，一般情況下，員工的收入多少和心理優(yōu)越感跟工作崗位密切相關(guān)，所以一方面是公司的權(quán)力，另一方面是員工的切身利益，如何在二者之間作一個(gè)平衡，對(duì)雙方的利益進(jìn)行兼顧和尊重，是一個(gè)公司的員工手冊(cè)需要解決的問(wèn)題。

　　目前調(diào)整員工工作崗位的作法不外乎三種，一種為直接規(guī)定公司有單方變更和調(diào)整權(quán)，員工必須服從，這一種做法，從根本上漠視了員工的權(quán)利，排除了員工的主要權(quán)利，是一種違法和無(wú)效的約定;另一種為依據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)狀況、員工的工作表現(xiàn)以及工作業(yè)績(jī)等多方面原因調(diào)整員工的工作崗位，這一種約定乍看比前一種要委婉、溫和，貌似尊重了員工的權(quán)利，而實(shí)際上經(jīng)營(yíng)狀況、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)等概念也是一種模糊性的規(guī)定，經(jīng)營(yíng)狀況到了什么程度可以調(diào)整崗位，難以明確，從而使這種條款本身也成為了公司暗箱操作并侵犯員工利益的一個(gè)根源，也成了一個(gè)員工在受到調(diào)崗時(shí)，不認(rèn)同調(diào)崗理由，不接受調(diào)崗安排的一個(gè)原因。貌似給了公司權(quán)利，實(shí)際上卻成了勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的一個(gè)禍?zhǔn)住?/font>