一、案情回放：

　　 2009年9月，剛大學畢業的小東與一家影視中心簽訂了“培訓協議”，協議約定：小東在影視中心接受3個月的培訓，培訓期結束后，若經考核合格，影視中心將留用小東在本單位就業，小東須向影視中心一次性繳納3個月的培訓學費6000元。

　　小 東在簽完協議后即向影視中心交納了6000元培訓費用，開始了他在影視中心的“培訓期”。培訓初期，影視中心負責人為小東進行了初步的業務指導，讓小東學 習并嘗試參與公司的業務工作，漸漸地，小東已經能夠熟練地掌握相關業務知識，并與影視中心的其他員工一起承擔了大量的公司業務。

　　 2009 年12月培訓期結束，影視中心并未通知小東考核是否合格，也未與小東簽訂勞動合同。小東一如既往地在影視中心又工作了三個月，影視中心仍舊拒絕支付小東報 酬。2010年3月，小東一怒之下起訴至法院，要求認定培訓協議無效，影視中心退回其培訓費用6000元，并支付6個月拖欠工資及未簽訂勞動合同二倍工資 差額。

　　二、培訓協議”是否有效?

　　小東在訴訟中主張，根據《合同法》第五十二條的規定，違反法律、行政法規強 制性規定的合同無效;《勞動合同法》第九條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔�；蛘咭云渌�名義向勞 動者收取財物。因此，影視中心要求小東繳納6000元培訓費的行為違反了法律的規定，培訓協議應屬于無效合同。

　　法院認為，小東與影視中心在培訓期間內并未建立勞動關系，因而并不適用《勞動合同法》，故收取培訓費的行為未違反法律規定。小東與影視中心簽訂的培訓協議系雙方真實意思表示，其內容不違反國家法律和行政法規的強制性規定，應屬有效。

　　三、雙方勞動關系是否建立?

　　法院認為，2010年1月至2010年3月，培訓協議約定的培訓期屆滿，小東仍然在影視中心工作，故應視為此期間雙方建立了勞動關系，影視中心未依法與小東簽訂勞動合同，亦未支付其報酬，故應當向小東支付3個月拖欠工資及未簽訂勞動合同的二倍工資差額。

　　對小東工資標準的確定，應按照《勞動合同法》的相關規定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

　　四、法官提示：勞動者的權益如何保護?

　　在 日益加劇的就業壓力下，越來越多的大學生與小東一樣選擇簽訂“培訓協議”以爭取就業機會，然而這種“曲線救國”的方式往往無法保障勞動者的合法權益。因 此,在簽訂此類合同時勞動者需與用人單位就培訓費用、培訓期間、考核標準、違約責任等內容進行充分協商，并要求將培訓考核合格后雙方即建立勞動關系作為合 同條款之一，同時盡可能爭取對建立勞動關系后的薪資標準、工作崗位等予以確定。用人單位應認真履行合同規定的培訓義務，并在培訓考核合格后及時與勞動者簽 訂書面勞動合同，支付勞動報酬，并按照相關法律規定履行用人單位的義務。