說起加班，不同的人對此的態(tài)度是不盡相同，有的人喜歡加班，因為加班意味著加班費，有的人討厭加班，因為加班使其沒有時間娛樂休閑，同時有的人加班后還拿不到加班費。克扣、拖欠加班費要承擔什么法律責任？加班費怎樣計算？下面勞動法律網(wǎng)小編對加班費的相關問題做了詳細介紹，詳情請看下文。

　　一、加班費的計算

　　《勞動法》第四十四條　有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

　　（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

　　（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

　　（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

　　解讀：

　　１、工作日延長工作時間、節(jié)假日安排工作的，應支付加班費而不是安排調(diào)休。在休息日安排加班的，可先安排員工在之后的時間進行補休，也可直接支付加班費。

　　２、加班費的計算基數(shù)應為員工的正常工資收入。

　　３、坊間盛傳的法定節(jié)假日加班可以拿到“四倍加班費”，其原因在于法定節(jié)假日本身是帶薪的，如用人單位安排加班，則需另外支付三倍的加班費，因此為四倍。

　　實操建議：

　　１、實際到手的工資大于勞動合同約定的工資數(shù)額發(fā)生加班費爭議時，通常會被認定為沒有約定而按照實際到手工資的７０％作為計算基數(shù)。

　　２、加班費的計算基數(shù)一般按照員工正常月工資。如員工當月的工資不能反映員工的正常收入如過低或過高，計算加班費時仍應按照正常月收入計算。

　　３、部分公民的假日是否安排符合條件的員工休假，用人單位有決定權。如安排員工上班，用人單位也不會增加額外的經(jīng)濟成本。部分公民的假日，建議安排全體員工休假，如無法安排，可為符合條件的員工提供補休的機會或給予相應的津貼，保持員工的滿意度。

　　二、特殊的工時制度的加班費支付

　　１、綜合計算工時工作制：沒有超過一個核準計算周期法定標準工作時間的，不管是平時工作時間的延長，還是休息日的正常工作，都無需支付加班費。如果超過，則按照小時工資的１５０％發(fā)放。法定節(jié)假日安排工作的按照小時工資的３００％支付加班費。

　　２、不定時工作制：實行不定時工作制的員工，無需支付加班費。《上海市工資支付辦法》規(guī)定，法定節(jié)假日安排工作的按照小時工資的３００％支付加班費。

　　３、計件工作制：《工資支付暫行規(guī)定》：第十三條第三款，實行計件工資的勞動者，在完成基本定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，按照不低于其本人法定工作時間計價單價的１５０％支付其工資。

　　解讀：

　　１、特殊工時制度（綜合計算工時和不定時工作制）需要勞動行政部門審批后實行。員工的勞動合同應該寫明員工適用的工時制度。單位審批特殊工時制度的文件應該公示。

　　２、特殊工時制度只適用于部分企業(yè)的部分崗位。

　　３、實行特殊工時制度，應保證員工的休息。實行綜合計算工時制度，一個計算周期內(nèi)每月的平均加班小時不得超過３６小時。實行不定時工作制，一年內(nèi)每月的平均時間不宜超過１６６．６４小時，否則仍有可能被要求支付加班費。

　　實操建議：

　　１、用人單位采用綜合計算工時制度，主要目的有兩個：第一，避免因旺季、淡季的區(qū)別出現(xiàn)工作時間的嚴重失衡；第二，避免超時加班帶來的法律風險。通常而言，計算周期越長，用人單位規(guī)避的效果越好，但申請被批的難度也會越高。

　　２、用人單位實行不定時工作制，不應考勤。不定時工作制不意味著肯定不需要支付加班費，也不意味著可以隨意地延長員工的工作時間。

　　３、計件工作制單價設定應該科學合理合法。

　　三、不同的職工身份的加班費支付

　　１、實習生：各地的規(guī)定基本都明確，用人單位不得安排學生每天頂崗實習超過八小時。實踐中，如果用人單位安排實習生加班，應該參照勞動法的規(guī)定支付加班費。

　　２、試用期員工、派遣員工：試用期員工應該參照試用期工資按照勞動法的規(guī)定支付加班費，試用期影響的只可能是加班費的計算基數(shù)。派遣員工和“正式員工”享有同工同酬的權利。因此派遣員工應該按照勞動法支付加班費。

　　３、勞務關系員工：主要取決于勞務協(xié)議的約定。但休息權是憲法賦予公民的權利。因此，如果員工延時工作，可以參照勞動法的規(guī)定支付加班費。

　　４、三期員工：妊娠期的女員工，用人單位不應延長其勞動時間。女員工懷孕七個月以上，用人單位不得延長其勞動時間。女員工在哺乳期內(nèi)，用人單位不得延長其勞動時間。

　　實操建議：

　　１、從保護實習生身心健康的角度看，用人單位不應安排實習生從事過重的勞動和過長的實習時間。從保護用人單位本身的利益角度看，一旦實習生在延時頂崗過程中出現(xiàn)因公受傷，用人單位將會陷入極大的風險。

　　２、法律和科學證明，三期的員工從事普通崗位的工作，績效不會受到太大的影響。應理性看待。ＨＲ在做，員工在看，如不能正確處理，用人單位可能會傷其他待孕媽媽的心。

　　四、克扣、拖欠加班費的法律責任

　　《勞動法》第九十條：

　　用人單位違反本法律規(guī)定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款。

　　第九十一條：

　　用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責令支付賠償金：

　　（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；

　　（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

　　加班舉證

　　１、勞動者主張加班工資，用人單位否認有加班的，用人單位應對勞動者未加班的事實負舉證責任。司法實踐中，勞動者主張加班工資，一般需要對其存在加班事實進行初步的舉證。但因為員工是弱勢群體，因此，用人單位也會被要求出示員工的考勤記錄。

　　２、用人單位以已經(jīng)勞動者確認的電子考勤記錄證明勞動者未加班的，對用人單位的電子考勤記錄應予采信。

　　以上就是“克扣、拖欠加班費要承擔什么法律責任？”的相關內(nèi)容，希望對大家有所幫助。勞動者追索兩年前的加班工資，原則上由勞動者負舉證責任，如超過兩年部分的加班工資數(shù)額確實無法查證的，對超過兩年部分的加班工資一般不予保護。