這幾天，鬧得沸沸揚揚的酷6裁員事件終于有了一個明顯的進展：

　　5月25日上午，原酷6網銷售副總裁曾興曄和近40名北京地區被裁員工再次趕到海淀區勞動局勞動人事爭議仲裁院，以集體名義正式遞交抗議暴力裁員的投訴書。

　　投訴書就18日的裁員事件經過做了書面陳述，指出“盛大閃電暴力裁員的行徑，堪稱不溝通、不書面、不解釋”;作為勞動者，員工的“法律、經濟權益得不到保障”，“人格得不到尊重”。投訴書重申了22日記者會聲明中提及的道歉、懲兇、復崗三點要求，并請求相關部門對盛大“不合法、不合理的裁員行為”進行監督，責令改正并處罰。

　　當天，海淀區勞動局勞動人事爭議仲裁院受理了投訴，并隨即組織調查取證。同日零時45分，北京市海淀區人力資源和社會保障局依法對此作出裁定：根據勞動法第二十九條和勞動合同法第四十一條，認定酷6網“5·18裁員事件”為違法行為，確認此次裁員無效，責令酷6網于5月30日前限時整改。

　　酷6裁員，被判定為違法裁員。面對這些情況時，我們該怎么辦?

　　面對裁員時，我們必須清醒的意識到，要學會用法律武器來保護自己。

　　首先，我們得清楚，有哪幾種情況是不能被裁員的：

　　根據《勞動合同法》相關規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得裁減：

　　從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

　　在本單位患職業豺者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的;

　　患豺者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

　　女職工在孕期、產期、哺乳期的;

　　在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

　　法律、行政法規定的其他情形。也就是說，不在以上六種情形內的勞動者，才能被企業列入裁員的名單內。

　　哪些人在裁員中應當優先留用?

　　根據《勞動合同法》相關規定，裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;訂立無固定期限勞動合同的;家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的。值得一提的是，用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優先招用被裁減人員。

　　案例：

　　案例1

　　在福州一家中介公司工作了一年多后，今年，公司才給陳先生辦了社保和醫保，但卻不肯把相關證件交給陳先生。

　　在福州一家經營外貿公司工作的李小姐也遇到了類似的問題。她說，公司不發社保醫保證是有目的。她說，今年她提出辭職，公司扣回了她2005年的年終獎，否則公司不給她社保和醫保的證件。“沒辦法，我只得交。”她說，這3年，她自己交的社保和醫保，比一年年終獎的錢要多得多。

　　分析：員工的社保和醫保相關證件應由員工個人持有，用工方不得私自扣留;已發給員工的獎金屬員工的私有財產，用工方更不能以此要挾員工退回已發的獎金。對此，員工可依法申請勞動。

　　案例2

　　福州張女士反映說，她在一個私人承包的教育印刷廠工作一年多了，廠方都是和她口頭約定試用期與工資待遇，也沒有社保等保險。上個月，廠里有一個同事要請產假，承包人卻說，沒有簽訂合同。

　　分析：勞動關系，用工方就有義務依照法律的要求為職工辦理社保、醫保等。產假期間用工方有義務支付工資并報銷生育費用及支付生育津貼。員工可以向勞動保障部門投訴解決或直接申請勞動仲裁。

　　有時候，裁員不可怕，變相裁員更可怕。

　　1.取消免費午餐等約定俗成的一些福利、彈性工作制度，讓員工知難而退

　　某IT公司在去年取消了免費午餐福利以后，今年初開始討論是否繼續實行彈性工作制度，說是在經濟下滑。員工們都想保住工作，這種時候無需提供這些額外福利。但一些需要兼顧家庭的人就不得不主動“自裁”。

　　2.提高績效考核標準，員工過不了關

　　某證券公司新近規定了全新的業績考核標準，業務達不到指標的員工工資只能拿到固定的一部分薪酬;還有一部分客戶經理是沒有得到經紀人資格證書，按照證監會發布的標準，有一部分人就沒有辦法繼續從事這一行業了。

　　3.動輒罰款、記過

　　某公司請專門的督導監督員工，隨時查崗，稍有坐下、聊天、離開電腦等行為，則罰款200塊，曾有員工因兩次遲到5分鐘被罰500元，還記過一次。

　　4.合同未到期，再簽新合同

　　科倍隆科亞南京機械有限公司康某的合同要到2009年9月到期，可1月，他和另外兩位副總接到人力資源部的通知，要求他們和公司重簽一份“無固定期限”合同。

　　康某起初是挺高興的，可拿到合同文本后，他們發現這份文本規定“乙方必須承諾其任職期間或以后任何時候不泄露或使用屬于甲方所控制的機密信息”。《江蘇省勞動合同條例》規定，競業限制最長三年，而《勞動合同法》規定最長只有兩年，但該合同文本卻要求“終身”限制，且競業限制期間公司要按月給予員工的補償，該合同樣本也只字未提。

　　裁員的確很可怕，不是我們所愿意看到的，但我們也明白裁員是企業面對市場所采取的生存措施，只要它符合程序，我們不是不可以接受畢竟裁員還會有些經濟補償金，失業了還可以申請失業保險金。但是無情的事實告訴我們，變相裁員比裁員更可怕。因為變相裁員是企業想裁撤公司員工，利用各種理由及手段迫使員工主動離職，但又不肯承擔負擔相關責任，賠付員工賠償金。

　　勞動者并不是沉默的羔羊

　　通過種種招數來逼迫員工走人，這不但讓人害怕，也是一個法治文明社會不可接受的。針對以上提到令打工者聞之色變的變相裁員招數，著名勞動法專家何楚先生說，勞動者并不是沉默的羔羊，完全可以拿起法律的武器保護自己：

　　1.“長期無薪休假”違反《工資支付暫行規定》，若非員工方面原因的休假，休假第一月企業要給員工以原來的工資。第二個月要給員工發放基本生活費，這方面規定不同地區會有所不同，上海市是全市最低工資標準，北京則是最低工資標準的70%.

　　如果公司不按照規定支付員工勞動報酬，員工可以此要求解除勞動合同，并要求支付經濟補償金;也可以向當地勞動監察大隊舉報。

　　2.公司進行的“無薪教育訓練，無償占用員工時間，如軍訓、做操、開早會……”這樣的情況，企業應按時間支付員工加班費。企業不給加班費可以首先向勞動監察大隊舉報，監察部門就會來糾正企業的錯誤做法的;申請仲裁的話，雖然有經濟補償金，但可就要走人啦。

　　3.“試用員工無論績效如何，全部辭退”是違法的。根據《勞動合同法》第39條的第一項，試用期解除合同必須有證據證明員工不符合錄用條件。若企業不能給出證據，員工可以向當地勞動部門申請仲裁，結果有二：恢復勞動關系;雙倍支付員工經濟補償金。

　　4.“把員工調離原來的工作環境”也要看所簽的勞動合同中對工作地點和職位的約定，企業想要變換的話需要與員工協商。協商不一致，員工不愿意去的話，則符合“簽訂勞動合同是所依據的客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行，雙方又未能就勞動合同的變更達成一致意見的”，這種情況有兩種解決方案：保留員工工作在原地;提早一個月通知解除勞動合同，支付經濟補償金。

　　5.“取消或減少員工收入”肯定不合法，找勞動監察部門檢舉或申請勞動仲裁。

　　6.“企業要修改或建立與員工切身利益有關的規章制度”，例如，工資福利、休息休假、勞動紀律……必須依照《勞動合同法》規定的法定程序：全體職工或職工代表大會討論，提出方案和意見，和工會或職工代表平等協商確定。

　　比方說，你原來是彈性工作制，原來有班車，原來有免費午餐……即便這些福利不屬于國家硬性規定的社會福利，企業想要取消，也必須與全體職工或職工代表大會全體討論，協商確定，不能隨意取消。

　　7.“請年假不批”很容易解決，請企業付3倍工資即可。

　　8.按照《工資支付暫行規定》，若公司想要“調高提成但無底薪、降低提成卻增加業績評價標準”，必須通過與職工大會、職工代表大會或其他形式協商制定內部的工資支付制度，并告知本單位全體勞動者，同時抄報當地勞動行政部門備案。

　　9.對于“合同未到期就簽新合同”的情況，就新合同的內容而言，如果勞動者沒有過錯，新合同的內容要優厚于舊合同。像科倍隆科亞公司的新合同中，雖然待遇方面沒有降低，但是卻規定了“乙方承諾其任職期間或以后任何時候不泄露或使用甲方所控制的機密信息。如果乙方泄露，甲方保留向乙方采取法律手段要求賠償的權利”。這一條是明顯不合理的，甚至是違法的。《勞動合同法》中明確規定，保密義務不能超過兩年，而且保密的內容也有明確的范圍。同時，《勞動合同法》也明確規定，新合同的條件要優厚于舊合同，此條件包括待遇、崗位等方面的內容。

　　應對變相裁員的十大招：

　　1.無薪長假，無薪調休。

　　2.無薪教育訓練，無償占用員工時間，如軍訓、做操、開早會等。

　　3.試用員工無論績效如何，全部辭退。

　　4.將員工調離熟悉的環境，迫使員工自己辭職。

　　5.進行加班管控，減少當月收入。

　　6.取消或減少當月收入。

　　7.進行學歷、經歷、資格再查，借機解雇員工。

　　8.紀律考核動輒記大過、處分。

　　9.減少其他福利。

　　10.其他手段，如請假不批等。