西城法院日前通過對大量用人單位敗訴的勞動爭議案件調(diào)研發(fā)現(xiàn)，由于用人單位對有關(guān)勞動關(guān)系的法律理解有誤，致使在用工方面存在三大誤區(qū)。

　　誤區(qū)1

　　實(shí)行綜合工時制可以不付加班費(fèi)

　　北京一便利店員工李某每周一、三、五、日上班，每次上班時間為9時至21時，有時周末因顧客多也要上班，但從未領(lǐng)過加班費(fèi)。結(jié)果李某以其每日工作超出法定的8小時為由，起訴要求單位支付加班費(fèi)，并得到法院支持。判決后，用人單位不服，理由是便利店實(shí)行的是綜合計(jì)算工時工作制并得到批準(zhǔn)，所以不需支付李某平日延時及周六日的加班費(fèi)。其實(shí)這是一種誤區(qū)。

　　按法律規(guī)定，用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和工作的特殊性不能實(shí)行每日工作8小時、每周工作40小時的，經(jīng)申報(bào)、批準(zhǔn)可以實(shí)行綜合計(jì)算工時工作制度。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，綜合計(jì)算工時制可以以周、月、季、年為周期綜合計(jì)算工作時間;在綜合計(jì)算周期內(nèi)，具體日或周的實(shí)際工作時間，可以超過標(biāo)準(zhǔn)工作時間，如一天可以超過8小時，一周可以超過40小時，但綜合計(jì)算周期內(nèi)的總實(shí)際工作時間不應(yīng)超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間。超出部分，就需支付加班費(fèi)用。

　　本案中，便利店實(shí)行以月為計(jì)算周期的綜合工時制 ，經(jīng)法庭調(diào)查證實(shí)李某每月總工作時間超出了法定標(biāo)準(zhǔn)，因此對超出部分，便利店應(yīng)按法律規(guī)定向李某支付加班費(fèi)。

　　誤區(qū)2

　　只要簽了勞動合同就無需支付雙倍工資

　　王某在北京一綠化隊(duì)工作一年后，回老家過春節(jié)。可當(dāng)他再返回單位時，卻被告知他的勞動合同已經(jīng)到期終止。王某感到奇怪，因?yàn)樗麖奈磁c單位簽過勞動合同，于是將單位告上法庭，要求單位支付未簽訂勞動合同雙倍工資。庭審中，單位拿出與王某所簽訂的已經(jīng)到期的勞動合同，合同上，既有單位的公章，也有王某的簽名。但王某看后指出，合同上他的名字并非他本人所簽。

　　法庭經(jīng)調(diào)查確認(rèn)，合同書上王某的簽字為王某的領(lǐng)導(dǎo)——綠化隊(duì)隊(duì)長所簽。其隊(duì)長解釋說，當(dāng)時為省事，他從上級單位拿過合同書后，就替王某等人代簽了，而且合同是正規(guī)的勞動合同，應(yīng)該有效。

　　法院審理后認(rèn)為，按法律規(guī)定，用人單位與勞動者簽訂勞動合同，必須勞動者本人簽字，不能代簽，勞動者本人未簽字的勞動合同無法律效力。據(jù)此法院視為綠化隊(duì)與王某未簽訂勞動合同，并按“用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付未簽訂勞動合同二倍工資”的法律規(guī)定，支持了王某的訴訟請求。

　　誤區(qū)3

　　發(fā)出解除通知就等于勞動關(guān)系已解除

　　一招待所職工朱某1992年初到該所工作。1996年該招待所被他人承包經(jīng)營后朱某待崗。2003年5月招待所因“非典”疫情停止?fàn)I業(yè)。2008年12月5日，招待所以勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行為由向朱某發(fā)出了解除勞動合同通知書。朱某雖收到了解除通知書，但認(rèn)為單位的解除行為違法，起訴要求恢復(fù)勞動關(guān)系。

　　庭審中，招待所認(rèn)為自己沒有過錯，理由是招待所因“非典”疫情停業(yè)，導(dǎo)致合同無法繼續(xù)履行，且提前30天書面通知了朱某本人。

　　法院經(jīng)審理確認(rèn)，招待所因“非典”停業(yè)，屬于“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”，可以單方解除與朱某的勞動合同。但法院還指出，按法律規(guī)定，單位因“客觀情況發(fā)生重大變化”單方解除勞動合同，必須在解除前與勞動者就變更合同內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商。只有在雙方協(xié)商不成的情況下，用人單位的單方解除行為才具有法律效力。而本案中，招待所在未與朱某就變更合同內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商的情況下，直接向朱某發(fā)出通知解除勞動關(guān)系的做法應(yīng)屬無效，現(xiàn)朱某要求與招待所恢復(fù)勞動關(guān)系，符合法律規(guī)定，應(yīng)予支持。據(jù)此，法院判決該招待所與朱某恢復(fù)勞動關(guān)系。

　　法官提示

　　根據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》，在勞動爭議糾紛中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

　　如在一起勞動爭議案件中，勞動者稱自己兩年前的月工資為1000元，而用人單位稱是800元，由于用人單位拿不出工資發(fā)放表等證據(jù)加以證明，法庭按法律規(guī)定采信了勞動者月工資1000元的陳述，并按此標(biāo)準(zhǔn)，判決用人單位支付未支付勞動者的加班工資。

　　因此，用人單位應(yīng)當(dāng)建立和妥善留存職工名冊、工資發(fā)放記錄、考勤記錄、交納社會保險(xiǎn)記錄、除名和辭退手續(xù)等材料，以免在發(fā)生糾紛時因不能提供上述證明而增加訴訟風(fēng)險(xiǎn)。此外用人單位對勞動用工相關(guān)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)與正確理解，是用人單位進(jìn)行員工管理的基礎(chǔ)，也是從源頭上減少和避免勞動糾紛，減輕因勞動糾紛給用人單位造成經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的關(guān)鍵。