案例：

　　原告李某在被告某賓館處工作，歷任普通職員、經(jīng)理助理、經(jīng)理等職，但雙方未簽訂書面的勞動合同。2009年8月，該賓館通知李某終止了與李某的勞動關(guān)系。李某要求賓館按其工作8年的年限支付其解除勞動合同的經(jīng)濟補償金32000元。該賓館認為李某應(yīng)按3年的工作年限計算經(jīng)濟補償金12000元。雙方差距較大，未能達成一致。經(jīng)勞動仲裁委員會裁決后，李某不服，遂向人民法院起訴，要求判令某賓館支付其經(jīng)濟補償金32000元。審理過程中，因未簽書面合同，雙方均未向法院提供直接證據(jù)。但賓館提供了李某的辭職書一份，稱李某在其處工作8年不假，但其在2006上半年曾經(jīng)辭職，在半年后重新入職，故應(yīng)按3年工作年限計算經(jīng)濟補償金。李某辯解稱，該辭職書實際上并未履行，系賓館在該期間重新裝修了3個月，故要求其書寫辭職書的形式暫停工作。

　　評析：

　　本案是一起勞動爭議糾紛案件，如何分配勞動者與用人單位的舉證責任是本案問題的關(guān)鍵所在。舉證責任的分配是指當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責任提供證據(jù)加以證明。 沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。舉證責任分配的一般原則是“誰主張，誰舉證”。但也有例外情況，舉證責任分配需要考慮當事人舉證的能力，以及舉證的可能性和現(xiàn)實性。在勞動爭議案件中，用人單位相對勞動者處于強勢地位，很多證據(jù)都在用人單位的掌控之中，比如各種勞動人事資料、工資表都是用人單位在保管，一旦發(fā)生糾紛，勞動者無法獲得這些證據(jù)材料。

　　因此，為了確保舉證責任分配的公平，法律對于特定事項規(guī)定了“舉證責任倒置”。所謂舉證責任倒置，是指根據(jù)法律規(guī)定，將通常情形下本應(yīng)由提出主張的一方當事人就某種事實負舉證責任，而由對方當事人就該種事實存在或不存在承擔舉證責任，如果對方當事人不能舉證證明，使事情處于真?zhèn)尾幻鞯臓顟B(tài)，則推定提出主張的一方當事人的事實主張成立的一種舉證責任分配制度。舉證責任倒置一般應(yīng)有法律的明確規(guī)定。

　　最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第13條明確規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”本案對于李某的工作年限的事實，應(yīng)該由用人單位該賓館舉證證明，若該賓館不能舉證證明或拒不提供證據(jù)證明，使事實處于真?zhèn)尾幻鞯臓顟B(tài)，則可以推定李某的主張成立。因此，本案應(yīng)當支持李某的訴訟請求。

　　本案給我們以深刻啟示，勞動關(guān)系雙方應(yīng)依法簽訂書面的勞動合同，這不僅能明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，而且能在勞動爭議發(fā)生時，提供直接的書面證據(jù)，有利于維護勞動者和用人單位的合法權(quán)益。