本以為國企員工人人享有高薪酬高福利，工作輕松羨煞旁人。不過日前全國總工會提交的“國內勞務派遣調研報告”顯示，6000多萬勞務派遣人員集中在公有制企業和機關事業單位，部分央企甚至超過2/3的員工都屬勞務派遣。看來即使國企員工，也有人捧著鍍金飯碗在餓肚子過日子的。總工會的報告揭示了，勞務派遣儼然已成為國企招工“潛規則”。

　　勞務派遣職工激增至6000萬，占職工總人數20%

　　勞務派遣突破了用工方與簽約單位相一致的傳統模式，在提高勞資雙方雇傭效率的同時，卻因勞動力使用權和處置權相分離而引致矛盾頻發。據官方數字，國內勞務派遣職工(以下簡稱勞務工)在2009年就達到2700萬人，到2010年底，全國總工會經過廣泛調查統計獲得的數據是，國內勞務工已經達到6000萬。按照國內職工總人數大約3億來計算，勞務工占到職工總人數的20%。

　　最新統計數據顯示，電力、電信、金融、保險、煙草等行業職工的實際收入是其他行業職工的5至15倍。事實上，由于勞務派遣近年激增，同一行業內部甚至同一崗位上，“身份”不同導致勞務工和正式工的待遇差別十分明顯，這一狀況在國企尤甚。

　　基層勞務工與正式工“混崗”，防災搶險卻長年在第一線

　　勞動合同法明確規定：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”。但《廣州勞務派遣用工問題調查》卻顯示，大中型國有企業不但在生產一線大量使用勞務工并存在“混崗”現象，而且在某些生產部門或崗位上主要或全部使用勞務工。廣船集團有勞務工7700人,占職工總數的55%;廣藥集團有勞務工6319人，占42.4%;廣鋼集團有勞務工3400人，占24%。

　　在全國范圍內，截至2008年底，郵政和電信企業共使用勞務工93.02萬人，郵遞員、營業大廳服務員成為主要流向。在石油、采礦等行業，勞務工大多從事基層體力勞動。遇到洪水、暴雨、雪災等惡劣天氣，電力、運輸企業奔赴一線抗災救災的也往往是勞務工群體。

　　同工不同酬，國企熱衷勞務工

       綜合不同國企勞務工薪酬待遇標準以及員工自述不難發現，正式工與勞務工在收入上存在很大差別。據河北省對3個市9家壟斷行業經營單位的調查，2008年底，該省企業使用的勞務派遣工總數與企業直接簽訂勞動合同的職工人數基本持平，但后者的平均工資卻是前者的3至4倍甚至更多。

　　國企從運營成本中支付勞務工工資，不動用正式工的資源

　　國有企業大量使用勞務工，與企業的工資總額受國資委監管和限制有一定關系。為解決增加勞動力攤薄或突破工資總額的問題，國企通常從營銷運行維護成本中支付勞務工工資，財務上可以不動用正式工的資源。

　　另一種趨勢是，在工資總額一定的情況下，只有人工成本占工資總額的比例下降了，管理層的年薪才能上得去，內部利益再分配(福利和企業年金)才能水漲船高。這樣就使不少國有企業更加愿意以勞務派遣方式招工。

　　社會保險費就低不就高，逢年過節沒補貼

　　勞務工的社會保險費從用人單位支付給勞務派遣公司的勞務費中提取的，為了減少保險費支出，勞務派遣公司會按非正規就業的比例就低不就高繳納，或選擇性地只參加1至2個險種。用工企業與勞務工因為沒有直接合同關系，企業不必支付住房公積金，也不用為勞務工提取公益金，勞務工辭職、死亡或被辭退，沒有任何補償。

　　其他福利方面，在聯通基層供職的勞務工表示，正式工每年享受公司組織的職工體檢，每年發放兩千元以上取暖費，多年來勞務工沒有享受過。正式工還有“烤火費” 、“防暑降溫費”、飯補、車補等多項補貼，就連話費補貼也遠高出勞務工兩倍多。春節前公司發放購物卡，正式工2000元，勞務工只有300元。“三八婦女節”，女正式工有購物卡，而女勞務工什么都沒有。 《人民日報》曾報道一名在電力公司工作的架線員陳學鋒，作為勞務工，他沒資格拿的交通、差旅、野外作業補貼加起來，甚至比工資還高。

　　大量正式工被迫轉為勞務工，終止合同補償低

　　2008年出臺的新《勞動合同法》規定，勞動者可以要求簽訂無固定期限勞動合同，并明確要求“同工同酬”。不少用人單位為了降低用工成本或避免無固定期限合同可能帶來的糾紛，強制有10年工齡的老員工與勞務機構重新簽訂合同，以勞務派遣人員的名義在原單位繼續從事勞動。在資方“不簽約就走人”的強勢之下，員工有的選擇忍氣吞聲，就此踏上上訪維權路的也不在少數。

　　國企通常與勞務派遣公司簽定1年或2年的短期勞務協議，協議比較容易終止。這樣一旦企業生產經營遇到嚴重困難、需要裁員時，如果是正式職工，就要支付解除勞動合同的經濟補償，裁員成本大。但如果是勞務工，由于沒有直接簽署勞動合同，可以避免或減少經濟補償。

　　有些國企不承認在本企業工作多年的勞務工屬于自己公司的員工，勞務工不能加入工會，不能被選為職工代表。勞務工不可能進入領導班子，內部招聘中只有正式工才可以參加競聘。此外，有的勞務工受到了工傷，工傷賠償責任是由勞務派遣單位承擔，還是由用工單位承擔規定尚不明確。

　　“按身份分配”源于打破“大鍋飯”的扭曲

　　計劃經濟條件下，企業用工制度十分僵化，職工“干好干壞一個樣、干多干少一個樣、干與不干一個樣”，企業因而缺少活力。為改變這種狀況，國家允許企業可以采用市場化機制決定勞動用工的進出升降，目的是為了建立起市場取向的用工制度。但原有管理模式并未退出，進而形成了“計劃軌”和“市場軌”并行的機制。

　　國企改革中，市場化人力資源管理模式總是先在“新人”如招聘人員、勞務工中推行，“新人”多勞多得、能上能下的機制會對“老人”起到示范效果。從這方面說， “市場軌”對“計劃軌”的“鯰魚效應”有積極意義。但“雙軌制”造成了員工福利、社保方面的不平等和員工個人發展方面的不平等，“按身份分配”大行其道，顯然違背了“按勞分配，多勞多得”的規則。

　　政府考慮就業率優先，監管條例缺乏細則配套

　　針對勞務派遣制度被濫用，有專家指出是缺乏社會監管體系所致。事實上，2008年9月出臺的《勞動合同法實施條例》確實較此前的討論稿有比較明顯的讓步。討論稿曾嚴格規定勞務派遣只適用“存續時間不超過6個月的崗位”、“非主營業務崗位”、“原在崗勞動者脫產休息、休假需要他人臨時頂崗”三類情況。還特別規定，同一崗位連續用工超過24月以上，不得使用勞務派遣的形式。

　　另外，條例草案對勞務派遣公司的注冊亦有門檻限制。但在正式文本中僅保留了“臨時性”、“輔助性”、“替代性”三個彈性較大的原則，沒有實施細則配套。參與立法人士透露，2008年7月以來，中國GDP增速下滑，在珠三角、長三角，大量中小企業倒閉或者開工不足。“現在勞務派遣用工一旦收緊，有可能這些崗位就勢取消，就業率就會下降。”

　　收入分配改革在兩會引發熱議，有數據說七個壟斷行業的職工占全國職工人數不到8%，但工資和工資外收入則占工資總額的55%。若結合大量勞務工遭受的不公平待遇來看，僅在國企內部，更少的“富人”和更多的“窮人”之間也是溝壑叢生。