當(dāng)前勞動(dòng)爭議處理中存在的法律問題及對策
蔡建輝
勞動(dòng)爭議處理體制,又稱勞動(dòng)爭議處理體系,是指由勞動(dòng)爭議處理的各種機(jī)構(gòu)和方式在勞動(dòng)爭議處理過程中的各自地位和相互關(guān)系所構(gòu)成的有機(jī)整體,它表明勞動(dòng)爭議發(fā)生后應(yīng)當(dāng)通過哪些途徑、由哪些機(jī)構(gòu)、哪些方式處理。[1]
依據(jù)1993年7月6日國務(wù)院公布的《中華人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》(以下簡稱勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例)[2] 和1994年頒布的《中華人民共和國勞動(dòng)法》(以下簡稱勞動(dòng)法)[3]之規(guī)定,勞動(dòng)爭議未能和解,并且當(dāng)事人不愿申請基層調(diào)解機(jī)構(gòu)調(diào)解或基層調(diào)解機(jī)構(gòu)調(diào)解不成的,須先經(jīng)勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)仲裁,對仲裁裁決不服的,可向法院提起訴訟;進(jìn)入法院訴訟后,對一審法院裁判不服的,還可上訴,系兩審終審。勞動(dòng)爭議須先行仲裁,然后才能訴訟,不僅有前述規(guī)定,審判實(shí)踐中更有最高法院的批復(fù)進(jìn)一步明確。[4]這就是當(dāng)前我國的勞動(dòng)爭議處理體制。
一、當(dāng)前勞動(dòng)爭議處理體制中仲裁委員會(huì)與法院的分歧
勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)(以下簡稱仲裁委員會(huì))與法院屬兩種不同的機(jī)構(gòu)體系,互相不存在上下級關(guān)系,也沒有業(yè)務(wù)上的指導(dǎo)關(guān)系。勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)雖然具有獨(dú)立的準(zhǔn)司法地位,但其與行政權(quán)密切聯(lián)系,難以擺脫行政權(quán)力的干預(yù)和影響。[5]仲裁委員會(huì)主任由勞動(dòng)行政部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任及勞動(dòng)行政機(jī)構(gòu)為仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)……決定了勞動(dòng)爭議仲裁必然要受到勞動(dòng)行政部門最大限度的節(jié)制。[6]行政的特點(diǎn)就是下級服從上級,基層仲裁委員會(huì)內(nèi)部對案件看法有分歧時(shí)自然聽從上級仲裁委員會(huì)以及上級勞動(dòng)行政部門的意見。而依照《中華人民共和國憲法》及《中華人民共和國人民法院組織法》的規(guī)定,法院上下級間屬于監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系。[7]由于上級法院可以通過改判或發(fā)回重審來監(jiān)督下級法院,在當(dāng)前法院系統(tǒng)中以案件的改判率及發(fā)回重審率來考核法官辦案質(zhì)量的情況下,下級法院遇有不明之處按上級法院的傾向性意見作出判斷也就難以避免。如此,基層仲裁委員會(huì)與法院各有各的指導(dǎo)部門,必然會(huì)在一些案件中出現(xiàn)分歧。在訴訟作為仲裁的后一道關(guān)口形勢下,仲裁裁決結(jié)果被法院通過審判以判決書的形式進(jìn)行變更不可避免。從目前司法實(shí)踐來看,兩種機(jī)構(gòu)對以下幾個(gè)方面存有較明顯的分歧:
(一)是否主動(dòng)審查仲裁申請期限
勞動(dòng)法第八十二條規(guī)定:“提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出書面申請。”對如何把握“勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)”,仲裁委員會(huì)與法院實(shí)踐處理明顯不同。仲裁機(jī)關(guān)大多審查仲裁申訴書的陳述,若發(fā)現(xiàn)申訴時(shí)距勞動(dòng)爭議發(fā)生之日已超過六十日,即以仲裁申請超過仲裁時(shí)效為由,裁定不予受理。[8]如申訴書中未涉及期限,仲裁委員會(huì)亦將詢問申訴人,大多只詢問申訴人何時(shí)離職、應(yīng)當(dāng)何時(shí)發(fā)放工資等,如申訴人的陳述表明離職時(shí)或應(yīng)當(dāng)發(fā)放工資之日距申訴時(shí)已超過六十日,則簡單詢問為何遲延,有無證據(jù)。如果沒有證據(jù),仲裁委員會(huì)則會(huì)以“根據(jù)申訴人的表述,申訴已超過仲裁時(shí)效”為由決定不予受理。
而法院對此一般須針對對方當(dāng)事人的抗辯意見來處理。如對方未抗辯已超過期限,法院大多不主動(dòng)審查。一般的理由是,法院是獨(dú)立的審判機(jī)關(guān),中立性是本質(zhì)特征。不告不理,不辯亦不理。對被告未提出抗辯的理由,法院不應(yīng)主動(dòng)審查,更不能主動(dòng)為被告尋找抗辯理由。主動(dòng)依職權(quán)審查是否超過仲裁申請期限,有失公正。正因如此,法院對當(dāng)事人超過申訴期限、仲裁決定不予受理的案件也予受理,被告應(yīng)訴后如未提出超過期限的抗辯,則并不以此為由駁回原告的訴請。如被告提出超過期限的抗辯,亦須審查原告有無不可抗力或正當(dāng)理由。由此可見,仲裁委員會(huì)主動(dòng)審查是否超過六十日期限,而法院不主動(dòng)審查,從而法院的處理方式更有利于保護(hù)原告的利益。在受侵害方多為勞動(dòng)者,從而原告多為勞動(dòng)者的形勢下,訴訟更有利于勞動(dòng)者。
(二) 勞動(dòng)者在六十日內(nèi)追索工資及加班工資的準(zhǔn)予追索期間
對用人單位長期拖欠工資或加班工資,勞動(dòng)者進(jìn)行追索的案件,仲裁往往以勞動(dòng)者應(yīng)于勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)申請仲裁的規(guī)定為據(jù),只支持勞動(dòng)者追索申訴前兩個(gè)月的工資。而法院則認(rèn)為只要在六十日內(nèi)申請仲裁,追索的時(shí)限可向前延伸兩年。理由是:第一,就勞動(dòng)者享有的該權(quán)利之本質(zhì)而言,工資、加班工資均屬于債權(quán)。民法通則第一百三十五條規(guī)定“向人民法院請求保護(hù)民事權(quán)利的訴訟時(shí)效期間為二年,法律另有規(guī)定的除外”,債權(quán)屬于民事權(quán)利。勞動(dòng)法第八十二條規(guī)定的六十日是申請仲裁的期限,而非時(shí)效。[9]因此,勞動(dòng)法第八十二條的規(guī)定并不屬于民法通則第一百三十五條中的“法律另有規(guī)定”。由此可見工資、加班工資的追索時(shí)效應(yīng)為兩年,只是當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在六十日內(nèi)申訴。第二,勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第六條第二款明確規(guī)定,“用人單位必須書面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字,并保存2年以上備查。”備查,既備勞動(dòng)行政管理部門的查,也備用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生糾紛時(shí)勞動(dòng)者的查。第三,從實(shí)踐中來看,不少省市在實(shí)踐中都給予勞動(dòng)者兩年追索時(shí)效,一些省市的高級人民法院還通過審判指導(dǎo)意見予以明確規(guī)定。如四川省高級人民法院對拖欠民工工資并出具欠條等憑據(jù)的,規(guī)定訴訟時(shí)效為兩年。[10]上海市高級人民法院則直接規(guī)定,只要當(dāng)事人在六十日內(nèi)申請勞動(dòng)仲裁的,實(shí)體追索勞動(dòng)報(bào)酬的時(shí)效延長至兩年。[11]依此,法院的實(shí)踐處理方法大幅提高了對勞動(dòng)者的保護(hù)力度。
(三)終結(jié)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系用人單位是否應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
仲裁委員會(huì)認(rèn)為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系未約定合同期限,勞動(dòng)者與用人單位均可隨時(shí)終結(jié)勞動(dòng)關(guān)系,因此用人單位可終結(jié)勞動(dòng)關(guān)系而不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。法院則認(rèn)為,依《勞動(dòng)部辦公廳〈關(guān)于用人單位不簽訂勞動(dòng)合同員工要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題〉的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1996]181號(hào))的規(guī)定,“用人單位與勞動(dòng)者之間形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同并解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系,勞動(dòng)者要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭議后,如果勞動(dòng)者向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請仲裁,應(yīng)予受理,并依據(jù)勞動(dòng)法第九十八條和《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的有關(guān)規(guī)定辦理。”未簽訂勞動(dòng)合同更可能的原因是用人單位試圖逃避法律責(zé)任而不愿簽訂,而非勞動(dòng)者不愿簽訂。因此如用人單位沒有證據(jù)證明系勞動(dòng)者不愿簽訂勞動(dòng)合同,則用人單位終結(jié)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系亦需給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。再者,若終結(jié)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,則無疑不當(dāng)?shù)毓膭?lì)用人單位的不法行為,顯然有悖于法律的精神。因此法院審判實(shí)踐中對終結(jié)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系均要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(續(xù)一)(征求意見稿)》對此進(jìn)一步予以明確。其第二十一條規(guī)定:“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系為沒有確定期限的口頭勞動(dòng)合同,雙方當(dāng)事人可以隨時(shí)解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。用人單位提出解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,勞動(dòng)者請求給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)當(dāng)支持。”與仲裁相比較,這也是有利于勞動(dòng)者的。