為避稅，你會甘當“發票奴”嗎?

　　卡奴、房奴早就不新鮮了，一些都市白領又給自己新增了一個名頭：“發票奴”。這個“奴”，指的是不少白領四處“搜刮”發票，去財務部門沖賬，作為獲得收入的一種方式。

　　有的公司甚至每月都會以“合理避稅”的名義，要求員工拿通訊、交通等發票報銷，當作員工工資。

　　幾年前，滬上法院曾公開審理了一起“發票工資案”。英國人安東尼曾受香港利諾集團公司聘用，被委派至上海利諾公司擔任總經理之職，后因勞動報酬問題與利諾公司產生糾紛。

　　利諾公司指責安東尼拿著“子虛烏有”的發票報銷房屋租金，將安東尼告上法庭，請求判令其返還全部租金12.5萬元，并賠償利息1.89萬元。

　　安東尼則感到很委屈：自己憑房租發票去領款，只是雙方事先約定好的一種付薪方式，現在公司不能因為發票問題而剝奪他取得報酬的權利。這12.5萬元到底是房租還是工資呢?

　　關鍵時刻，利諾公司的常務董事格埃里向法庭出具了一份證人證詞，同時提供了一份在香港公證過的勞動聘用合同原本草稿，上面清楚地寫明：安東尼每月報酬為4.6萬港元，其中3.1萬港元在香港以港幣支付，余額在上海以房租形式支付。據此，安東尼總算是保住了自己的“皮夾子”。但是，此案所揭示的“發票工資”問題，卻值得引以為戒。

　　根據國家統計局關于工資總額組成的規定，工資總額的計算應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據。但是由于我國對于個人勞動收入實行累進計稅的方式，即月收入越高，繳納的稅就越多，所以一些員工對單位如此“隱匿”部分工資也樂意接受。有人說，施行“發票奴”是“一方愿打，一方愿挨”，只是國家的稅收吃了虧。

　　其實對于員工來說，這種做法也存在不少隱憂。首先，“發票工資”容易引發爭議，安東尼的深刻教訓就很值得記取。其次，員工賬面工資的降低，會直接影響其各種社會保障待遇，如“三金”、公積金、產假工資的標準等。還有，如果發生勞動爭議，在計算經濟補償金等數額時，員工也可能吃虧。

　　由此看來，對于所謂的“發票工資”，員工一定要敢于說不。凡是單位故意隱瞞員工實際工資收入的，員工本人都可以通過提請勞動爭議仲裁，或向勞動監察部門或稅務稽查部門進行投訴�！秳趧颖Ｕ媳O察條例》規定：用人單位向社會保險經辦機構申報應繳納的社會保險費數額時，瞞報工資總額或者職工人數的，由勞動保障行政部門責令改正，并處瞞報工資數額1倍以上3倍以下的罰款。

　　此外，其他知情者也可以進行舉報。根據《勞動保障監察條例》，對舉報屬實，為查處重大違反勞動保障法律、法規或者規章的行為提供主要線索和證據的舉報人，有關部門將給予獎勵。

　　“鴨梨”很大，你會“裸辭”嗎?

　　近來，張先生所在的公司宣稱，為節約成本，決定將辦公地點從徐匯區搬到松江區，公司不提供班車。公司還透露，由于新的辦公地點未出上海，所以無需變更勞動合同，不愿到新址上班的員工可以辭職。

　　張先生的家和他負責的不少客戶都在市中心，這讓他一想到今后的工作狀況就很糾結。

　　一些同事已準備辭職另謀出路。一時也找不到合適下家的張先生想到“裸辭”就煩心。

　　其實，單位遷址是否需要變更勞動合同，要看遷址本身給勞動合同履行帶來的影響。如果搬遷使勞動合同從正常的角度來看無法履行，就屬于法定的“客觀情況發生重大變化”，需經用人單位與勞動者協商，就變更勞動合同內容達成協議;如果雖有搬遷行為，但綜合各種因素，勞動合同仍可正常履行，此時的搬遷就不屬于法定的“客觀情況發生重大變化”，無需變更勞動合同。此外，還需結合勞動合同中是否對履行地進行了明確約定來判斷。

　　一般來說，城市內部兩個區域之間的搬遷不同于兩個城市之間的搬遷，前者相比較后者，客觀情況的變化程度要小一些。但是不同的城市大小不同，不能一概而論。就上海而言，市區和郊區之間的距離往往并不短于某些相鄰的城市之間的距離。案例中的公司如在與張先生的勞動合同中未有到新地點工作的約定，公司搬遷后又不提供班車，基本可以認定此種搬遷屬于法定的“客觀情況發生重大變化”。

　　根據《勞動合同法》第四十條規定，公司應先與張先生協商變更勞動合同，如未達成協議，提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，但還應按規定支付經濟補償。同時，對有《勞動合同法》第四十二條規定的特殊限制人員和試用期員工等不得解除。而如果張先生主動提出辭職，則不能享受經濟補償，也許真的“神馬”也沒有了。

　　而這可能正是公司的目的所在。所以建議張先生此時不要隨便“裸辭”，另外還應依靠工會組織向公司提出集體協商要約�！�勞動合同法》規定，用人單位在決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應按照經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。只有主動維權、依法維權、科學維權，才能最大限度地維護自身的合法權益。

　　“秒殺”，合同到期時的無奈?

　　秒殺，最早出現在網絡游戲“紅月”中，因其極端的戰斗方式得名，但并不是嚴格的控制在一秒之內，只要是出其不意的快速殺死或被殺死，基本都算得上秒殺。后發展到網上競拍、股票、NBA等很多領域。在處理勞動關系方面何來“秒殺”一說呢?

　　機修車間的王女士與企業簽訂的一份為期3年的勞動合同即將到期，企業會不會與她續簽勞動合同呢?她在這家企業已經干了8年，也算是一位老職工了，她的身體并不好，患有高血壓和糖尿病，但是這些年來仍然一直堅持工作，幾乎沒有請過病假。

　　她想，如果企業不愿意續簽勞動合同，我就在勞動合同期滿前到醫院里去多開些病假條，這樣被辭退后，至少可以多拿幾天工資，還可多要回一些經濟補償。但如企業原本是要與我續簽勞動合同的，見我有病不能堅持工作，說不定就改主意不再要我了。

　　她曾幾次到人力資源部問過續簽合同的事情，但是沒有得到確切答復，這就使她更加糾結。就在勞動合同屆滿的前一天，人力資源部經理把她請進了辦公室。她的口袋里已經塞好了一張病假條，此時心仿佛要跳出了嗓子口，時刻做好了“秒殺”的準備。

　　“老王啊，你原勞動合同就要到期了，這幾年你的表現很不錯，但是考慮到你的年齡大了，身體也不好……”人力資源部經理說到這里，突然話被王女士打斷了：“我剛剛到醫院請了一個星期的病假，可能在休息治療期間還會繼續請病假，你知道我的醫療期還未滿……”

　　人力資源部經理一下子愣住了，他本來想說：“但是考慮到你的年齡大了，身體也不好，我們決定安排你從事檢測工作。”而這個崗位還是王女士曾經主動要求過的。但他未料到王女士對企業是這種態度，是否還要與她續簽勞動合同呢?他準備重新考慮。

　　《勞動合同法》對勞動合同到期終止并無需提前通知的規定，只規定，女職工在三期內的、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內等情形下，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。

　　為了避免勞動者在勞動合同到期前夕提出法定續延事由，有的用人單位故意安排在勞動合同即將到期時才通知勞動者終止勞動合同。相應的，一些事先不知是否有望續簽勞動合同的勞動者，也會在選擇在勞動合同即將到期時通知用人單位請病假，這就是合同“秒殺”的由來，以上案例只是其中的一個弄巧成拙的故事罷了。

　　但是這種“秒殺”實際上是職場信用缺失的表現，容易造成用工雙方互相猜忌，一個軍心不穩的企業是難以在市場經濟的大潮中獲勝的。所以盡管法律沒有明確規定，但是建議用人單位還是設立一個合理的終止勞動合同提前通知期。而職工也應本著誠信的原則處理相關問題。這樣才能合力營造和諧勞動關系。

　　“被全勤”，年休假只是一個傳說?

　　網絡流行語“被全勤”出自網友“西貝先生”的一篇博文。他說去朋友L的公司找她吃飯，等待時無意間瞄到朋友的年假單上，帶薪年假竟然一天都沒動過。“有帶薪假怎么不休?

　　年底還要拼個全勤獎不成?“”西貝先生“打趣道。誰知朋友L一陣吼：”年中申請過幾次都被BOSS駁回，我這是‘被全勤’的，曉得不?“

　　“西貝先生”的帖子發布不足一天，就有200多名網友留言，“被全勤”一詞很快走紅網絡。在留言中，網友們大發“被全勤”郁悶：帶薪年休假，只是一個傳說。

　　其實，對于職工帶薪年休假，《企業職工帶薪年休假實施辦法》是很給力的。如果“西貝先生”當年未休年假，除非公司有書面證據表明是由“西貝先生”因本人原因提出不休年休假，否則有可能公司要支付其三倍工資。

　　根據規定，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。如果用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休的，單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

　　《企業職工帶薪年休假實施辦法》還規定：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。折算方法為：(當年度在本單位已過日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。