近年來，我國的勞務派遣業快速發展，勞務派遣人數迅速飆升，勞務崗位涉及各行各業，勞務派遣的無序擴大給這個領域的職工維權帶來了諸多問題。據上海市總工會的專題調研反映，2003年勞務工占企業全部用工規模28.3%，2006年上升至33.8%，2007年上升到38.3%，2008年初上升到39.7%.今年，市總在對新生代農民工調研時發現，勞務工分布最多的行業是制造業，占43.6%;勞務工分布最多的是國有企事業單位，占47.2%.個別企業勞務派遣用工已達90%，已嚴重偏離了靈活、補充的就業導向。

　　“《勞動合同法》不是說勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施嗎?我進企業在這個電焊工崗位上工作了8年，算不算‘三性’人員，如果不算，為什么我還是派遣員工，跟企業沒有勞動關系?如果算，勞務派遣的‘三性’到底如何認定?”

　　“我原先簽訂的勞動合同，合同到期終止后，企業讓我簽訂了勞務派遣協議，同樣的辦公地點，同樣的作息時間，甚至連屁股下的椅子都沒有換過，我怎么就由公司職工變成了公司用的派遣職工了呢?”

　　“我尚在產假期，用工單位一聲‘退工’，勞務派遣公司就給我發出了退工證明，我的權益到底如何維護?”

　　每每遇到這樣的詰問，記者不知從何解答。勞務派遣這種用工方式，給用人單位帶來財富，給用工單位帶來便利，但勞務派遣工的顯性權益與隱性權益，究竟應該如何保護，如何使這一靈活性、補充性的勞動用工方式，成為促進社會生產力發展的動力，而非構建和諧社會過程中必須付出的“陣痛”和“代價”。

　　無序擴展職工很受傷

　　2008年夏天，金山區一家著名央企的數名員工來到本報，他們反映：上世紀九十年代初，他們作為農民工中的“吃蟹人”，以勞務工的身份進入這家企業。現在，《勞動合同法》已經施行，他們認為自己是企業直接招錄用的，與企業之間的關系應該是勞動關系，要求與企業簽訂無固定期勞動合同。

　　記者多次調解無效后，當事雙方進入司法程序。

　　今年夏天，這些員工中的一位與記者偶遇，他告訴記者：他仍在那家企業工作，不過，他現在的身份是勞務派遣工，勞動關系在一家派遣公司那里。

　　說完這些，記者看到他嘴角流露出的苦笑和無奈。

　　勞務派遣從其歷史淵源看，可謂經歷了兩個時期。第一時期：上世紀八九十年代。當時，就已有勞務派遣公司存在，但由于用人單位可以直接招錄用勞務工，勞務派遣公司的生存空間有限，不少公司主要是為無招、錄用勞動者主體資格的外資辦事處等招攬人員，其性質，更類似于獵頭公司。迎來勞務派遣業務空前大發展的是2008年。這一年，《勞動合同法》施行，該法為了規范勞務派遣，還設立了“勞務派遣”章節，并就勞務派遣公司的資質、注冊資金、用工方式、法律責任等，一一作了嚴厲而詳細的規定。當時，不少勞務派遣公司悲嘆：如此玩下去，企業要關門了。

　　可是，對勞動法律法規高度敏感的勞務派遣公司很快就發現，盡管法律規定“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”，但何為臨時性、何為輔助性、何為替代性?并無明確界定。“三性”標準不明，當然，法律責任就更談不上了。本來認為遭遇滑鐵盧的勞務派遣公司，一轉眼，變成了瘋狂大擴軍，而更多的企業為降低成本或圖方便，更無所顧忌地大量使用派遣工，甚至將職工轉變為派遣工。本報記者曾對此深表擔憂，發表了《勞務派遣適用范圍界定應更明晰》(詳見2008年5月17日勞權周刊A1版)，提出了國家對勞務派遣“三性”界定需明晰，但時至今日，“三性”的本質屬性，從法理上完全可以理解，但始終沒有一個具體而明確的界定。拿臨時性來說，到底是工作多久，才算臨時性，一年還是十年?

　　人數飆升派遣背離“補充”導向

　　曾記否，2009年的夏天，本報曾一下子涌進多批次白領投訴人。這些白領，本來都在南京西路“金三角”一帶高檔辦公樓孵著中央空調辦公，他們曾經西裝革履自視甚高，但他們涌進本報大門的時候，卻表現得苦不堪言：全球性金融危機，使聘用他們的外資企業給出了兩條出路：1、解除勞動合同，給予優惠的經濟補償金，自謀出路;2、勞動合同終止，與勞務派遣公司簽訂勞動合同，作為派遣工進入企業辦公。這些白領自嘲地說，聽上去很美的兩條出路，猶如“上山下鄉”期間，組織上給的兩條路，要么去新疆，要么去云南;實在還想換，就去黑龍江。

　　如今，這些前來投訴的絕大多數白領仍在這些企業工作，他們的襯衫衣領仍然白得發亮，只是，他們的眉宇間，多了一層憂慮：工作地點未變，作息時間依舊，甚至屁股底下的椅子都是原來的，可自己卻變成了勞務派遣工，諸如加薪升遷等，自己還敢說嗎?

　　我們可以說，金融危機是百年一遇的偶發事件。但是，假設沒有這場金融風暴，這些白領們的勞動身份就不會改變嗎?在一家號稱萬人大廠的央企造船公司，勞務派遣工卻占到80 %以上，其工種，不僅包括高層管理崗位，還有諸如電焊、清掃等，幾乎實現了全覆蓋，有的甚至整建制地使用。我們可以斷言，八千多名勞務派遣工，不可能是一場金融危機帶來的用工方式的“突變”，而是循序漸進的。

　　誠然，勞務派遣工作為一種用工方式，有其優勢所在。例如季節性很強的服裝廠，臨時接到一筆大訂單，需要人手，完全可以使用這種用工方式。可是，大規模地、長年累月地在同一崗位上使用勞務派遣工，顯然有違勞務派遣這種具靈活性、補充性于一體的用工導向。

　　市總工會的調查報告也揭示了當前勞務派遣工人數飚升，勞務崗位涉及各行各業，在許多企業，派遣工已占半壁江山，個別企業勞務派遣用工還高達90%，這已嚴重偏離了靈活、補充的就業導向。

　　遭遇“被派遣”職工很無奈

　　今年夏天，一家企業的勞務派遣工老王就因為休年假的問題走訪本報。老王說，他問用工單位要年休假，用工單位認為，他應該向與他簽訂勞動合同的派遣公司去要;他向勞務派遣公司索要，勞務派遣公司說，具體用工的是用工單位，他應該向用工單位索要。

　　老王攤開布滿厚繭的雙手說，推來推去，他到底該向誰要?令他不解的是，他原來就是這家用工單位的勞動合同工，所謂派遣，是他勞動合同到期終止后，原用人單位安排他與勞務派遣公司簽訂的勞動合同，至于那家勞務派遣公司姓何名誰，門朝哪開，陽光是否能夠照進企業的窗戶，他一概不知。

　　事實上，這種完全由用工單位導向而形成的勞務派遣合同，可謂比比皆是。本報《小趙出擊》欄目也是屢有報道。據市總工會的一項調查顯示，占三分之一的勞務派遣工，原先就是現用工單位的勞動合同制職工。還有很多勞務派遣工述說，他們是用工企業先通過市場招聘面試合格后，由用工單位安排他們與勞務派遣公司簽約的。被迫、被動與勞務派遣公司簽約，這樣的做法，我們的社會還能夠容忍多久?

　　隨意退回勞動爭議高發

　　2009年的一個夜晚，普陀區工會系統的一位女干部給記者打來電話。她說，她的侄女與一家勞務派遣公司簽訂了勞動合同后，被派遣到一家高端雜志社擔任時尚策劃，月薪3萬元。

　　前不久，侄女懷孕之事被雜志社獲悉，雜志社立即以崗位合并為由，將她退回勞務派遣公司。

　　勞務派遣公司給她兩條路：要么主動辭職，給兩個月的經濟補貼;要么留下來，暫時無法安排，每個月給予上海市最低工資待遇。這位女干部問：難道用工單位隨便找個理由，就可以將勞務派遣工退回到勞務派遣公司?難道勞務派遣公司僅僅因為公司無法安排，懷孕的勞務派遣工就只能享受最低工資待遇?

　　多年來，勞務派遣都是在“三方當事人、兩種契約”模式下運作的，這種三角互動關系，決定了用工單位一般總是處于強勢地位，他們擁有選擇勞務派遣公司的權利，擁有支付勞務派遣費用多少的權利，而使用勞務派遣工的目的，很大程度上，這些企業本來就是為了降低用工成本，減少簽訂勞動合同，尤其是簽訂無固定期勞動合同的風險。

　　一手牽兩頭的勞務派遣公司，本來應該是最能體現雙向維護職能的，但是，他們既受制于用工單位，又面臨同行的無情競爭，為了達到更多人數的派遣，拿到更高更多的“人頭”

　　管理費，聽命于用工單位，在利益的驅動下就成了他們的選擇。有的勞務派遣公司，為了達到派遣目的，甚至與用工單位內外勾結，而行業內的“回扣”潛規則，也是路人皆知的事情。

　　對派遣職工具有使用權或管理權的公司，為了利益，走到了一起，公平正義的天平失去了平衡，處于弱勢地位的派遣職工，自然就淪落為爹不親娘不愛的“勞動工具”。

　　由此產生的勞動爭議也就越來越多。記者在黃浦區人民法院采訪時，就注意到兩種情形成為該區司法訴訟熱點，其中之一就是派遣職工狀告勞務派遣公司。越來越多的勞務派遣引發的勞動爭議，究竟誰是那只看不見的推手。

　　單位互相推諉勞動紛爭難處理

　　2010年11月26日晚，兩位本市戶籍的職工找到記者，他們反映，前不久，他們被用工單位解除勞動合同，一個工資尚未結清，一個尚在產假期間。他們找用工單位討說法，用工單位或不予理睬，或以另行安排為由，要求重新試工;找勞務派遣公司，派遣方卻給了他們一紙“調解不成”調解書。更為荒唐的是，這家開上海勞務派遣先河的公司對其中一名職工兩次發出編號相同，但退工日期不同的退工單。被侵權的職工不禁問：用人單位與用工單位難道是穿一條褲子的?

　　類似于這樣的事例，作為本報《小趙出擊》欄目記者，還可以例舉眾多，2010年6月23日，記者曾經接待了一位由父親陪同前來本報投訴的外來務工者小陳，小陳說，作為派遣職工，她在一家鞋業公司工作，半年之前，她聽同事說，因為偷竊的緣故，她的照片上了公司的內部網絡，緊接著，她就被辭退了。經過交涉，雖然公司承認是他們搞錯了，但就是遲遲不安排她工作。她找用人單位，在長達半年之久的時間內，用人單位竟毫無作為。

　　由于勞務派遣這種三角互動的用工方式，一旦發生勞動爭議，其處理難度極大。從當前仲裁和訴訟實踐反映來看，這類勞動爭議集中為：一是用工單位隨時、隨意將派遣職工退回勞務派遣公司，派遣職工要求既恢復勞動關系又恢復工作崗位的爭議;二是派遣職工關于實際工資薪酬的勞動爭議案。這兩大類爭議發生后，往往需三方同時舉證，并向各方取證核實，如其中兩方約定不明或無約定，甚至在約定中設置圈套，仲裁、審判、調解的難度就更大。

　　同時，作為高端的派遣職工從事的大多是外企的高級管理人員工作，享有較高的工資和福利待遇，工作持續、穩定，一旦勞動合同解除或勞務協議終止，派遣職工會提出較高的給付標點的訴求，難以達成調解。此外，低端的勞務派遣崗位集中在制造、加工、餐飲、物業的保潔保安等，這類派遣職工工資待遇低，就業穩定性差，主要以外來務工人員為主，他們的文化素質和法制觀念較低，如提前終止勞務協議時，往往不論法律關系，均以群體抱團形式抗爭，引發集體爭議。

　　于是，我們不禁要問，《勞動合同法》施行前后，有那么多的專家對法律評頭論足，揮斥方遒，一再對《勞動合同法》進行了解釋、提出了意見，可是，又有多少專家對勞務派遣提出了實質性的建議，對勞務派遣產生的勞動爭議提出了建設性的意見?

　　無歸屬感派遣工難言企業忠誠度

　　派遣之痛，同樣存在于用工單位的心頭。

　　日前，一位專事土方運輸的民營企業老板請記者喝茶，這位朋友困惑地問：以前，職工都愛車如命，因為車輛保養得好，才能提高效率。可為什么現在的職工把車都當成了拖拉機，能拉多少裝多少，能開多快開多快。下班后，車輛根本不清洗。想走人，連一聲招呼都不打，甚至把車停在路邊就失蹤了。記者問清緣由后，才知道這位朋友嘴中的職工是勞務派遣工。

　　在記者記憶里，我們的父輩，似乎進入企業，就抱定了一個“獻了青春獻中年，獻了中年獻一生”的宗旨，廠里的大事小事，他們都會關心;而自己的大事小事，也找廠里解決，哪怕是家長里短的家庭矛盾，擺不平時，也會請來廠里工會調解。

　　可何時，這種愛廠如家的忠誠度卻隨著歲月的流逝，漸漸演變為一種“急功近利”式的生存焦渴。仔細分析，改革開放三十年來用工制度的變遷，特別是勞務派遣———這種“人戶分離”的用工方式的出現，也許是其主因。勞務派遣工在用工單位工作期間，他們從事的，往往是最苦最累的工作;但他們的收入，常常不會隨著用工單位調資而改變;福利待遇可給可不給;職位升遷幾近于無;本單位工齡無法累積……長此以往，職工對企業的忠誠度又如何不打折扣?

　　勞務派遣工在用工單位，考核他們的常常是計件制，干多少拿多少，因此，出現“多跑快拉”的土方運輸工就有了合理的解釋。由于勞務派遣職工常常因為用工單位的一個理由、甚至沒有理由，就可以退回勞務派遣公司。始終處于不穩定的狀態中，朝不保夕的前景，勞務派遣人員又如何提高忠誠度?特別是勞務派遣工在遇到改變命運、哪怕是一個小小的機會，譬如增加100元的月薪，生存焦渴也會促使他們不理智地采取極端的做法。因此，勞務派遣工在現實生活中流動率很高。而很高的流動率，流失的，不僅僅是勞動力，還有用工單位付出的培訓成本、技術，甚至秘密。

　　調查顯示，有60%的用工企業的經營者認為勞務派遣用工形式使職工對企業忠誠度下降，企業面臨潛在的泄密等風險。可是，企業經營者可否想過，你給予勞務派遣工的是不忠誠;勞務派遣工又如何忠誠起來?

　　不愿培訓派遣制約了技能提升

　　一天工作結束后，從事電子產品流水線工作的小王回到出租屋，與3個合租人喝起了啤酒。當記者問他們：為何不利用晚上的時間看看技術書，多學一些技術，爭取做個“新上海人”。小王滿嘴酒氣地說，我們這些勞務派遣工，就像租借出租屋的人，早晚要離開，學那些用工單位才使用的技術何用?

　　小王的想法，在勞務派遣工中，占據了相當的比例。由于實際用工企業作為臨時的租用方，缺乏對派遣員工進行持續職業培訓教育的動力和計劃，也擔心投入了培訓成本，換來的是跳槽。作為出租方，勞務派遣公司更不可能對分散在各個工作場地，大量不同技能、不同文化程度和不同崗位需求的勞動者進行職業培訓。而擁有管理權、使用權的用人單位、用工單位對勞務派遣職工職業培訓的有限投入，又反過來制約勞務派遣工就業能力的增長和崗位成長的可能，壓縮了他們職業發展的空間。勞務派遣擴大化趨勢，將導致職工隊伍的整體素質下降。有數據顯示，42.93%的企業經營者認為勞務派遣制度使企業在實現中長期發展目標中缺乏骨干隊伍;28.29%的企業經營者認為勞務派遣制度使企業產品質量不易得到保障。

　　如果我們把一個個企業，作為一條流水線的諸多鏈接之一，那么，眾多的鏈接質量下滑時，流水線又如何高效起來?

　　關系異化 工會維權面臨挑戰

　　《勞動合同法》規定：派遣工有權在勞務公司或者用工單位依法參加工會。但在實踐中，尚有35.1%的勞務工沒有加入工會組織。雖然，近年來一些勞務派遣公司也成立了工會，但派遣工的工資待遇、安全衛生工作環境、工作條件由第三方提供，勞務公司的工會無法監督勞動過程中勞動者權益的具體實施情況。因此，勞務公司的工會難以全面承擔起《工會法》規定的維權、參與、教育、建設職能，工會組織的實際地位和作用有所削弱。實際用工企業的工會面對“同在一個屋檐下”的勞務工，非常了解他們的權利要求，也清楚地看到他們長期為本企業所作的貢獻，但限于一紙異化的“勞務協議”的束縛，現行的工會組織體制下，工會的兩大維權載體———職工代表大會制度和集體協商制度，原有的運作方式都是以勞動關系為限，現要覆蓋派遣工受到了挑戰。

　　建議

　　四管齊下解決派遣弊端

　　反思與提問，其目的是為了更好地解決問題。記者認為，在勞務派遣方興未艾之際，施予猛藥，加以疏導，才能解決勞務派遣之弊端。

　　1、政府和工會聯手對勞務派遣進行調研檢查。

　　為進一步促進勞務派遣的規范運作，建議政府有關部門和工會聯手，定期對本市的勞務派遣用工作跟蹤調研，以及時了解勞務派遣在發展過程中出現的新情況和新問題以實施規范的對策。

　　2、盡快制訂勞務派遣用工的實施辦法、依法規范派遣用工。

　　建議盡快制訂適合本市勞務用工的現狀、特點及勞務市場的發展方向的《勞務派遣用工實施辦法》，明確勞務派遣的準入崗位、期限、比例、待遇等，以及勞務公司與勞務用工單位的權利、義務，尤其應對國企支柱產業限制勞務派遣的用工比例。

　　3、建立評估檢查制度，規范勞務派遣公司依法運作。

　　建議政府有關部門建立對勞務公司管理的科學評估制度，定期評估監督檢查，規范引導勞務派遣公司依法運作，提升高價值的附加服務業務，對違反法律規定的勞務公司應予以淘汰，進一維持勞動用工市場的秩序。

　　4、將勞務費用納入薪酬成本計算，使用工單位的黨群組織覆蓋勞務工。

　　為保證職工隊伍的整體性和凝聚力，建議將勞務工的黨群關系統一納入用工單位管理，同時為保障黨群組織的工作實體運作，建議稅務部門應指導企業將勞務費統一納入工資薪酬成本計算，以保證工會經費的依法交繳和使用，依法維護勞務工的合法權益。