企業更愿使用派遣工

　　在今年的兩會上，全國人大代表劉慶峰建議，應修改勞動法，限制企業員工隨意跳槽，以保護企業的相關利益。 劉代表認為，勞動法對勞動者隨意跳槽的行為幾乎未設違約成本，企業因此不愿培訓新員工。對此，不少法律界人士表達了不同的看法。我們就來看看是否有限制跳槽的必要。

　　中國人民大學中國社會保險研究中心的魯全博士認為，當前勞動力市場的主要矛盾之一，是企業不愿使用勞動合同制職工，而是更傾向于使用勞務派遣工。并且，使用勞務派遣工在一個崗位上可以長達數年。據有關數據統計，現在的勞動合同制職工與勞務派遣工之比，已達到驚人的1比1，而在上海國企制造業中，比如造船等行業，使用勞務派遣工更是高達90%以上。對勞務派遣工，絕大多數的企業都是只使用，不培養。這也充分說明，不是職工不愿就業，不愿履行勞動合同，而是企業根本就不愿直接與職工建立勞動關系并簽訂勞動合同。

　　皮之不存，毛將焉附?當前最重要的問題，是解決勞務派遣工的無序擴張，而絕非是限制職工跳槽。

　　限制跳槽將引發新的侵權

　　劉代表認為，“如果我招聘一個年輕的大學生來，假如說三年勞動合同他能夠完全履行完，企業不擔心他違約，就會投入，現在的問題是企業培養他一兩年之后他說跳槽就跳槽，沒有任何可追究的責任。”此說，紅三權律師事務所羅強律師表示堅決反對。他認為，從執行法律本身來說，當事雙方都是對等的�，F行法律規定，職工自行跳槽，企業沒有任何支出;而企業辭退職工，則要承擔職工的經濟補償金等。如果法律對職工跳槽作出嚴格限制，讓職工也承擔賠償責任的話，那么，企業大量使用職工，并逼迫職工辭職，限制跳槽豈不成了企業在職工身上牟取利益的金礦?

　　羅強律師說，現行法律事實上對職工跳槽已經有了規定。比如，對接觸企業核心機密的高端員工，法律設立了競業限制等，高端人才跳槽并不易。對普通員工，如果企業提供了培訓機會，企業可以設立服務期，如果服務期未滿員工跳槽，企業可以追索違約金。劉代表擔心的“培養后跳槽”，如果只是指企業為了生產，對員工進行的技術培訓，那是企業的正常投入。“難道沒有電工證的人，可以讓他直接上崗嗎?”羅強律師反問。

　　“保護論”助長最低工資

　　對劉代表的“保護論”，公義律師事務所馮棟律師也表示反對。馮棟律師認為，如果對普通勞動者跳槽也實施嚴格的限制，那就有違勞動法“維護職工合法權益”的立法原則，有可能助長企業工資低端化。

　　馮棟說，如果一個職工找不到報酬較高的工作，只能尋找一份獲取最低工資的工作，他接受了。工作期間，他有機會跳槽，以獲得更高的收益，為什么不可以跳槽?企業要留住他，也可以通過工資增長機制等方式。難道企業一方面對職工實施最低工資標準，一方面還要通過法律限制職工跳槽，這樣的“保護”，職工權益何在?

　　馮棟律師還舉了一個極端的例子：按劉代表所言，假設一個企業以最低工資標準，與職工一次性簽訂了9年期的勞動合同，法律對職工跳槽又作出了嚴格的限制，難道職工拿著最低工資就要為企業服務9年，卻根本無法享受企業的發展成果，這公平嗎?

　　馮棟律師還認為，現行法律對員工跳槽也作了限制，比如，一個在勞動合同履行期的員工跳槽，接受單位和其個人有可能被追究法律責任，承擔經濟賠償。