2013年6月起，李某被某公司派遣到某供電公司工作任駕駛員工作，某供電公司每月按合同約定支付其工資及獎金福利等。高某、陳某、陶某、許某、張某系某供電公司正式職工，與李某屬同一駕駛班，該五人均具備相關職業技能資質(起重工、電力電纜工、裝表接電工、用電檢查員、汽車駕駛員等)，其每月平均領取的工資及獎金均高于李某。李某認為其與高某等正式職工從事同樣的工作，領取的報酬卻遠低于正式職工，其合法權益受到侵犯，故其向市勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，市勞動人事爭議仲裁委員會以不符合勞動爭議仲裁的受理條件為由決定不予受理。李某不服，遂向法院提起訴訟。一審判決駁回李宗虎的訴訟請求。宣判后，李某不服，提出上訴。二審判決駁回上訴，維持原判。

　　【評析】

　　本案爭議的焦點是李某是否與正式工同工。

　　李某對其與某供電公司正式職工在駕駛員崗位上從事同樣的工作、付出同樣的勞動工作量及獲得同樣的工作業績等事實負有舉證責任，而李某對此未能提供充分證據證明，而某供電公司舉證證明與李某同班組的高某等正式職工不僅從事駕駛員工作，還從事帶電作業等，與李某并不同工，因此李某要求同工同酬的訴訟請求不應得到支持。具體理由如下：

　　首先，同工同酬是我國勞動法的一項基本規定，是指在相同的時間、相同的工作崗位，從事相同的工作、取得相同的業績，獲取相同的報酬。因此，要求同酬的前提條件就是同工，而同工應指：勞動者的工作崗位相同，付出了與別人同樣的工作量，及取得了相同的工作業績。本案中，李某系駕駛員，其要求同工同酬，需滿足“同工”的以上條件，才能要求同酬。

　　其次，根據“誰主張誰舉證”的民事訴訟舉證規則，李某作為勞動者，其主張與單位正式工因從事駕駛員工作而獲得同樣的報酬，就負有證明雙方存在同工的事實的舉證義務。對此，李某僅舉證證明了與其同班組的單位正式工均從事駕駛員工作這一事實，但對于用人單位主張的與其班組的單位正式工同時還從事帶電工作這一事實，李某無相反證據予以反駁，且李某亦未能舉證證明自己也從事帶電工作或具有相應的從事帶電工作的資質，加之用人單位內與李某相同崗位上的其他勞務派遣職工與李某的報酬是相同的，因此李某主張其與單位正式工駕駛員“同工”，顯然舉證目的無法達到，依法應承擔舉證不能的不利后果。

　　第三，供電公司是國有企業，李某要求同工同酬的對象實際是企業改制前的固定工，也就是俗稱的在編職工。我們知道，國有企業改制后雖然固定工與企業簽訂了勞動合同轉為合同工，但實踐中，因為國有企業改制具有較強的政策因素，使得固定工在國有企業改制后與改制后新招用的合同工及勞務派遣職工的待遇具有較大的差別，固定工在企業改制后享有的待遇具有政策優惠等因素，較之其他合同工或勞務派遣員工具有較好的福利待遇。因此，即使李某作為勞務派遣員工與固定工從事相同工作，此也不能簡單地適用現行勞動合同法而實行“同工同酬”。

　　第四，“同工同酬”只是法律規定的一項原則，并非具體的實施標準，即單位針對同一工種應實行相同的薪酬辦法，不能因人而異區別對待，但并非同一崗位不區分勞動量的大小及工作業績情況而統一支付相同報酬。本案中，李某起訴要求與正式職工駕駛員同酬，但企業職工的工資通常隨著工作年限、工作表現等不同而有所不同，加之工資待遇與企業的考核機制亦相關，因此其僅僅依據雙方均從事駕駛員崗位就要求同酬，顯然未能考慮以上因素，這也是李某的訴請不能得到支持的一個原因。

　　綜上，法院判決不支持李某的訴訟請求，不僅合乎法理，其未能舉證自己與單位正式工駕駛員“同工”，也合乎情理，同工并非簡單理解為同一崗位從事相同工作，更與我國國企改制的用工實踐相符。因此，法院判決駁回李某要求同工同酬的訴訟請求正確。