大學畢業后的劉某，在一家照明公司找到一份行政助理工作。照明公司只與劉某在公司規章上簽字，雙方未簽訂正式勞動合同。5個月后，劉某離職，按照相關法律規定，公司支付劉某5個月的雙倍工資。

　　案件回顧

　　2010年7月，劉某大學畢業。三個月后，她在一家照明公司找到一份行政助理的工作。第一天上班，劉某以為公司會與自己簽勞動合同，但領導說只有過了試用期才能簽勞動合同。

　　盡管在試用期內沒簽勞動合同，劉某仍表現得很積極，很多工作她都搶著去做。一個月后，領導對劉某的表現比較滿意，決定聘用她為正式員工。

　　可到了轉正那天，公司依舊沒有與劉某簽勞動合同的意思，而是給了她一份公司規章，讓她在上面簽名。負責人事的同事說，規章就是簡易版的勞動合同，里面寫明了她的底薪和離職條件。

　　細心的劉某看了上面的內容，發現有一些條款很不合理，例如“員工需要無條件配合公司的加班要求”“公司可以無條件辭退員工”等。劉某希望公司刪除這些不合理的條款之后，自己再簽名。可同事說，每一個新來的員工都要簽這份簡易版的勞動合同。如果不簽，就不能辦理轉正手續。

　　無奈之下，劉某在公司規章上簽了名，好在規章上寫的工資待遇和她預期的一樣。后來一個偶然的機會，她遇到一位當律師的同學。劉某向同學咨詢，如果公司不與員工簽書面勞動合同，員工是否可以要求賠償？這位同學告訴她，在公司不簽勞動合同的情況下，員工是不能要求賠償的。不過員工在離職時，如果工作時間已經超過一個月但沒滿一年，可以要求公司補償每月雙倍的工資。而如果工作時間超過一年，員工離職時就可以要求一定的經濟補償金。

　　2011年4月初，劉某經過考慮向公司辭了職。然而，在結算薪水時她與公司發生了糾紛。劉某認為，自己在公司里工作了5個月，可公司沒有與她簽訂正式的勞動合同，所以要求公司支付這5個月的雙倍工資，可公司領導卻拒絕了她的要求。于是，劉某向勞動仲裁委申請仲裁，很快仲裁委支持了劉某的請求。

　　然而，拿到仲裁結果通知書后，劉某并沒有得到雙倍工資，而是等來了法院的傳票。原來照明公司不服仲裁結果，將劉某告到了法院。在法庭上，照明公司認為，公司規章就是簡易版的勞動合同，上面不但寫明了劉某的底薪和離職條件，還有劉某的簽名和公司的蓋章。所以等于公司和劉某已經簽了勞動合同，劉某不能要求雙倍工資。

　　見對方拿出公司規章，劉某則說，公司規章里有很多霸王條款，即使她在上面簽了名，規章也不能算勞動合同。

　　法院審理后認為，在照明公司提供的規章制度里缺乏勞動合同期限、工作內容、工作地點等必備條款，而且公司規章當中還有“員工需要無條件配合公司的加班要求”“公司可以無條件辭退員工”等霸王條款。因此，在2011年7月，法院判決公司提供的規章不是簡易版的勞動合同，應該支付劉某的雙倍工資。

　　律師說法

　　山東王律師勞動合同和一般的合同不同，它的內容除了雙方的約定外，還要包含一些必需的條款。也就是說，在勞動合同里除了要寫明工資待遇和離職條件，還要寫明合同期限、工作時間、工作地點、擔任職務和社會保險的福利。而在照明公司提供的規章里，并沒有寫清這些必要的條款。所以，即使劉某在公司規章上簽了名，也不等于她簽了勞動合同。

　　那么，如果在公司規章里，完善了勞動合同的必需條款，規章是否就可以看做是勞動合同呢？即使規章里面寫全了條款，它也不能算是勞動合同。公司規章和勞動合同都是協調公司和員工之間的利益，不過它們還是有區別的。

　　按照法律規定，公司制定規章只有遇到涉及勞動者切身利益的條款，才交由全體職工討論通過，所以并不是每位員工都認可全部的規章條款。勞動合同卻不一樣，員工在簽訂勞動合同時，里面的所有條款都是要經過本人同意的。另外，規章制度針對的是公司里的全體員工，而勞動合同針對的則是個體員工。最重要的一點是，勞動合同的法律效力要大于公司規章。也就是說，當公司規章規定的內容，與勞動合同里約定的內容發生矛盾時，法院會優先承認勞動合同里約定的內容。

　　目前，的確有些不正規的公司為逃避責任，不與員工簽勞動合同，只是讓員工在規章上簽字，這種做法其實是混淆了公司規章和勞動合同。在這里我要提醒一下，如果遇到這種情況，員工在離職時，是可以要求公司支付雙倍工資的。