一、案情簡介

　　2008年10月，原告乙公司(建筑工程有限公司)從甲公司承包北京市朝陽區一處廠房的拆除工程。2008年10月29日，原告將該廠房拆除工程發包給陸某，工程總價款為85000元。2008年10月31日，陸某雇傭郭某從事拆除工作，11月19日郭某在工作中摔傷。陸某支付了郭某住院期間的醫療費和生活費。2009年9月，原告乙公司與陸某之間的工程款已結清。2009年10月18日，郭某向朝陽區勞動爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委)申請勞動仲裁，要求確認與原告于2008年10月至2009年9月期間存在勞動關系。2010年4月27日，仲裁委作出裁決書，裁決郭某自2008年10月31日至2009年9月與原告存在勞動關系。原告對裁決不服，向法院提起訴訟。

　　原告訴稱，其與郭某不相識，更不存在勞動合同和勞動關系。2008年10月29日原告與陸某簽訂《廠房拆除協議書》，由陸某承包一處廠房的拆除工作，協議第五條約定：出現安全事故，由乙方(陸某)承擔事故責任。全部拆除費用8.5萬元原告已支付給陸某。陸某出具證明：“陸某雇用郭某干活，工資、醫藥費是由陸某支付的，是陸某和郭某的勞動關系，原告和郭某不存在勞動關系”，郭某對此證明真實性認可。郭某和陸某均承認二者間的用工勞動關系，其二者間的用工勞動關系是否合法與原告無關，應由陸某和郭某承擔相應后果。原告與陸某的《廠房拆除協議書》是一種合同關系，因此合同的存在隔斷了原告與郭某之間的勞動關系。原告和郭某之間無勞動合同和勞動關系的任何協商過程。以陸某為自然人不具備用工主體資格，而認定和原告之間存在勞動關系無法律依據。故請求法院確認原告與郭某之間不存在勞動關系。

　　被告郭某辯稱，原告作為一個有資質的建設公司承包鋼結構廠房拆除工程，又將工程轉包給沒有相關的資質陸某，陸某招聘其為工長，在施工中被告摔傷，原告應該承擔用工主體責任，被告與原告之間存在勞動關系。

　　通州法院經審理后認為，郭某通過陸某雇傭在原告承包的工程中工作，并非原告直接招用郭某從事勞動，但陸某作為自然人不具備用工主體資格，因此由具備用工主體資格的原告承擔用工主體責任，故對原告要求確認與郭某之間不存在勞動關系的訴訟請求，理由不當，本院不予支持。綜上，依照《中華人民共和國勞動法》第2條第1款之規定，判決確認原告乙公司與被告郭某自2008年10月31日至二2009年9月存在勞動關系。

　　原告乙公司不服一審判決，提起上訴，二審判決維持原判，駁回上訴。現判決已生效。

　　二、分析意見

　　對本案的基本事實雙方沒有意義，但本案涉及法律關系復雜，對原被告之間是否存在勞動關系存在不同認識。現分析如下：

　　(一)本案涉及勞動關系與雇傭關系的區分

　　雇傭關系與勞動關系是極易混淆的兩個概念。理論界一般認為,勞動關系是從雇傭關系發展而來,二者是包容與被包容的關系;雇傭關系與勞動關系二者規范的對象均為勞務的給付和勞務的受領,且二者的特征也有重合之處,如均強調用工主體對工作人員的支配權,工作人員都是為雇主或用人單位的利益而工作。

　　同時，兩者也有區別。一是主體范圍不同。雇傭關系主體范圍相當寬泛，公民之間、公民與法人之間均可形成雇傭關系;勞動關系主體法定，《勞動合同法》第2條規定為“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織”和與勞動者建立勞動合同關系的“國家機關、事業單位和社會團體”。二是主體地位不同。在雇傭關系中，雇工從事的雖然是“雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動”，但畢竟雇員不是雇主的成員，雖有一定的人身依附性但并不強烈;勞動關系中一方為勞動者，另一方為用人單位，勞動者為用工一方的成員，受用工方內部規章制度的約束和管理，有著強烈的人身依附性。三是勞動保護程度不同。雇傭關系在理論上與勞動關系的實質并無多大區別，雇主對雇員實行勞動保護，但目前，雇員的勞動保護僅局限于工作過程中的人身權益保護，而未涉及非工傷勞動保護，包括失業、疾病等。雇傭關系中，雇工接受的是勞動力的報酬，成分單一，勞動關系中，勞動者可以享受用人單位的養老金、醫療保險等在內的各種福利待遇，成分復雜。

　　(二)本案乙公司與被告之間存在勞動關系

　　本案中，乙公司從甲公司處承包了廠房拆除工程，后乙公司將該項工程轉包給陸某，陸某雇傭郭某從事廠房拆除。原告乙公司與甲公司之間是承包關系，陸某與原告乙公司之間是(非法的)承包關系，陸某與郭某之間是雇傭關系。

　　一種觀點認為，原告與郭某之間不存在勞動關系，理由是原告既沒有招聘郭某，也不管理郭某，原告的規章制度不適用于郭某，又不向郭某支付工資，故原告與郭某之間的關系不同于用人單位和勞動者之間的勞動關系，且陸某與郭某之間是雇傭關系，排除了郭某與原告之間的勞動關系。另外，對于郭某的損失如醫療費、誤工費等可以要求雇主陸某賠償，同時根據《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡稱《人身損害司法解釋》)第11條第2款的規定雇員在從事雇傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的雇主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。郭某可以要求原告承擔連帶賠償責任。

　　另一種觀點認為，郭某與原告之間構成勞動關系。理由是根據《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發[2005]12號)中的第4條規定建筑施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。《勞動部辦公廳關于對企業在租賃過程中發生傷亡事故如何劃分事故單位的復函》(勞辦發[1997]62號)第1條規定企業在租賃、承包過程中，如果承租方或承包方無經營證照，僅為個人(或合伙)與出租方或發包方簽訂租賃(或承包)合同，若發生傷亡事故應認定出租方或發包方為事故單位。 原告乙公司是一家建筑施工公司，因此甲公司將廠房拆除工程發包給乙公司是合法的，乙公司應當利用自己的設備、技術和勞力，完成主要工作。原告將一項專業的廠房拆除工程發包給陸某，陸某系自然人，其既無相應的工程施工資質，又不具備用工主體資格，故原告對陸某招用的郭某承擔用工主體責任，郭某受傷后，原告為事故單位。

　　筆者同意第二種觀點，勞動關系體現了國家的強制干預性,勞動合同除了體現雙方當事人的意志外,國家對勞動者的工資、保險等方面做了強制性規定,體現了國家意志,故勞動關系兼具國家意志與當事人意志的雙重屬性。(勞社部發[2005]12號)和(勞辦發[1997]62號)二個部門規定，是為了更好的保護勞動者合法權益，規范企業用工形式，加重企業作為用人單位的責任。這是由于勞動法不僅維護勞動者合法權益還承擔著社會管理的職能，擔負著規范、引導企業的正確用工的功能。從理論上講,勞動者作為勞動關系的當事人一方,與其對應方用人單位相較處于弱者的地位。為了防止以強凌弱,國家法律應該對勞動關系中的勞動者予以特別保護,從而使當事人雙方處于平等的法律地位。從實踐上看,市場競爭機制制約下的用人單位均有追求最大利益的欲望,因而容易發生侵犯勞動者權益的行為或事件,這就要求用法律來抑制用人單位的侵權行為,保護勞動者的合法權益。

　　綜上，一審、二審法院參照部門規章判決原告與郭某存在勞動關系，保護了郭某的合法權益，是正確的。

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