張小姐是一房產(chǎn)公司的售樓小姐，企業(yè)經(jīng)常安排其利用休息日、節(jié)假日參加房產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)推廣工作，并一直拖欠其加班工資達(dá)兩年之久。張小姐遂將房產(chǎn)公司告上法庭，要求支付兩年的加班工資三萬(wàn)元。根據(jù)拖欠工資舉證倒置的原則，企業(yè)舉證了經(jīng)過(guò)合法程序產(chǎn)生的《加班工資核算制度》，制度中明確：?jiǎn)T工加班工資以其每月的考勤為依據(jù)進(jìn)行核算，由部門(mén)經(jīng)理對(duì)本部門(mén)人員的考勤情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并以書(shū)面形式進(jìn)行記錄。同時(shí)企業(yè)還舉證了張小姐兩年來(lái)的考勤記錄，記錄中顯示其并沒(méi)有存在任何加班的事實(shí)。

　　面對(duì)企業(yè)舉證的書(shū)證，張小姐不予認(rèn)同，并提出兩點(diǎn)質(zhì)疑：一、企業(yè)提供的考勤記錄只有其部門(mén)經(jīng)理一人的簽字認(rèn)可，沒(méi)有經(jīng)過(guò)自己的確認(rèn)，由于部門(mén)經(jīng)理受企業(yè)的管理，其與企業(yè)存在特殊關(guān)系，僅靠其單方面提供簽名的考勤記錄不應(yīng)成為認(rèn)定事實(shí)的客觀(guān)依據(jù)，不應(yīng)得到支持。二、考勤記錄是以書(shū)面表格的形式填寫(xiě)的，在填寫(xiě)過(guò)程中很容易出現(xiàn)偽造和篡改，考勤記錄人又與企業(yè)存在特殊關(guān)系，其真實(shí)性、客觀(guān)性、公正性值得懷疑。

　　但企業(yè)辯稱(chēng)，張小姐對(duì)于企業(yè)提供的證據(jù)產(chǎn)生異議，但拿不出足以反駁的相反證據(jù)來(lái)，企業(yè)提供的證據(jù)是真實(shí)、客觀(guān)的書(shū)證原件。根據(jù)《民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第70條，一方當(dāng)時(shí)人提出書(shū)證原件或者與書(shū)證原件核對(duì)無(wú)誤的復(fù)印件作為證據(jù)時(shí)，對(duì)方當(dāng)事人提出異議，但沒(méi)有足以反駁的相反證據(jù)的，人民法院應(yīng)該確認(rèn)其證明力。所以應(yīng)該得到認(rèn)可。

　　本期問(wèn)題：

　　1、沒(méi)有加班證據(jù)的張小姐能否得到支持?

　　2、基于此案，勞動(dòng)者從中得到哪些啟示?用人單位又應(yīng)該如何做好員工加班工作?

　　沈斌倜點(diǎn)評(píng)：

　　一、勞動(dòng)者是否加班該由誰(shuí)承擔(dān)舉證責(zé)任?

　　加班，是指在規(guī)定的工作時(shí)間外繼續(xù)工作。舉證責(zé)任則是指當(dāng)事人對(duì)自已提出的主張要提供證據(jù)進(jìn)行證明，否則應(yīng)承擔(dān)不利后果。在民事訴訟中，舉證責(zé)任一般是按照誰(shuí)主張誰(shuí)舉證的原則，即誰(shuí)提出請(qǐng)求，誰(shuí)就要證明該請(qǐng)求的合理性，否則就得不到法律的支持。而在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中的舉證責(zé)任，并不完全依照民法上的誰(shuí)主張誰(shuí)舉證原則，而是規(guī)定了一部分舉證責(zé)任應(yīng)當(dāng)由用人單位來(lái)承擔(dān)。《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”

　　《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查。工資支付記錄表應(yīng)當(dāng)主要包括用人單位名稱(chēng)、勞動(dòng)者姓名、支付時(shí)間以及支付項(xiàng)目和金額、加班工資金額、應(yīng)發(fā)金額、扣除項(xiàng)目和金額、實(shí)發(fā)金額等事項(xiàng)。”

　　因此，在與用人單位因加班產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，勞動(dòng)者可以提請(qǐng)仲裁委要求用人單位提供工資表，以證明勞動(dòng)者的工資內(nèi)是否包括有加班費(fèi)。如果有加班費(fèi)，公司應(yīng)當(dāng)提供加班費(fèi)的計(jì)算依據(jù)。實(shí)務(wù)中，勞動(dòng)仲裁委或者法院也會(huì)根據(jù)案情或者依據(jù)地方規(guī)定要求單位提供相應(yīng)的考勤表，因?yàn)楣べY的發(fā)放一般是依據(jù)考勤情況作出的，如果考勤記錄中表明勞動(dòng)者存在加班，而用人單位又沒(méi)有相反的證據(jù)證明該加班無(wú)效，則應(yīng)當(dāng)支持勞動(dòng)者的主張。

　　二、部門(mén)經(jīng)理記錄的考勤可否作為認(rèn)定勞動(dòng)者無(wú)加班的證據(jù)?

　　本案中企業(yè)舉證了張小姐兩年來(lái)的考勤記錄，該考勤記錄為張小姐的部門(mén)經(jīng)理所制作，記錄中顯示張小姐無(wú)任何加班的事實(shí)。在該企業(yè)向仲裁庭提供的其民主程序制定并公示的規(guī)章制度內(nèi)規(guī)定“員工加班工資以其每月的考勤為依據(jù)進(jìn)行核算，由部門(mén)經(jīng)理對(duì)本部門(mén)人員的考勤情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并以書(shū)面形式進(jìn)行記錄”。又根據(jù)《最高法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題解釋》第19條的規(guī)定，用人單位通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，在不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定的情況下，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。

　　那么，是不是根據(jù)該企業(yè)規(guī)章制度，部門(mén)經(jīng)理所制作的考勤表可以作為張小姐不存在加班的證據(jù)呢?沈律師認(rèn)為：如果該企業(yè)沒(méi)有證據(jù)證明部門(mén)經(jīng)理所制作的考勤記錄已經(jīng)和張小姐核對(duì)并無(wú)誤的情況下，該證據(jù)存在瑕疵。理由如下：作為負(fù)責(zé)記錄張小姐考勤情況的部門(mén)經(jīng)理，受企業(yè)管理，與企業(yè)存在直接的利害關(guān)系，其記錄的考勤表屬于單方證據(jù)，其真實(shí)性、客觀(guān)性無(wú)法考證。如果該證據(jù)能被采信，容易誘導(dǎo)企業(yè)單方制作考勤記錄，損害勞動(dòng)者的利益，不符合勞動(dòng)法“保護(hù)勞動(dòng)者”的立法宗旨。另外，關(guān)于考勤記錄需要與勞動(dòng)者本人核實(shí)，在一些地方規(guī)定也有明確：如《江蘇省工資支付條例》第17條規(guī)定，……用人單位應(yīng)當(dāng)建立勞動(dòng)考勤制度，書(shū)面記錄勞動(dòng)者的出勤情況，每月與勞動(dòng)者核對(duì)并由勞動(dòng)者簽字。用人單位保存勞動(dòng)考勤記錄不得少于二年。用人單位不得偽造、變?cè)臁㈦[匿、銷(xiāo)毀工資支付記錄及勞動(dòng)者出勤記錄。廣東省高級(jí)人民法院和省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)聯(lián)合制定的《關(guān)于適用〈勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法〉、〈勞動(dòng)合同法〉若干問(wèn)題的指導(dǎo)意見(jiàn)》也規(guī)定，用人單位否認(rèn)勞動(dòng)者存在加班事實(shí)的，應(yīng)當(dāng)提供證據(jù)進(jìn)行反駁。用人單位可以使用電子考勤記錄登記勞動(dòng)者的工作時(shí)間，但事先必須交由勞動(dòng)者確認(rèn)。

　　三、在加班費(fèi)的主張上，勞動(dòng)者是否只能消極主張?

　　這里所稱(chēng)的“消極主張”是指勞動(dòng)者在沒(méi)有任何證據(jù)的支持下提出關(guān)于加班的主張。沈律師認(rèn)為勞動(dòng)者應(yīng)該積極主動(dòng)收集關(guān)于本人加班的證據(jù)，如張小姐在加班過(guò)程中可以將加班的情況作為一個(gè)工作報(bào)告發(fā)電子郵件給公司負(fù)責(zé)人或者直接上司，或保留電話(huà)錄音，或者提供證人證言，證明自己在職期間存在加班的事實(shí)。因?yàn)閷?shí)踐操作中，尤其是對(duì)于一些天價(jià)加班費(fèi)的案件，負(fù)責(zé)審理的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或者法院，在當(dāng)事人雙方都沒(méi)有證據(jù)證明自己的主張時(shí)，即使因用人單位沒(méi)有直接證據(jù)反駁而采信了勞動(dòng)者關(guān)于加班費(fèi)的請(qǐng)求，一般也會(huì)基于兼顧公平原則而自由裁量，從而只部分地支持勞動(dòng)者關(guān)于加班費(fèi)的主張。因此，如果勞動(dòng)者能夠主動(dòng)收集關(guān)于加班事實(shí)的證據(jù)，就能更好地維護(hù)屬于自己的合法權(quán)益。

　　對(duì)于實(shí)行考勤的用人單位及崗位，勞動(dòng)者應(yīng)認(rèn)真核對(duì)自己的考勤記錄與自己的實(shí)際出勤是否相一致，如果不一致的，有權(quán)向用人單位提出異議，并可以拒絕在考勤記錄上簽字確認(rèn)(或者在簽字的同時(shí)將自己的異議一并寫(xiě)上)。對(duì)于一些用人單位存在違規(guī)操作考勤記錄(如只按法定上下班時(shí)間打卡，而拒絕記錄勞動(dòng)者加班情況等)的，勞動(dòng)者可以到相關(guān)的勞動(dòng)部門(mén)進(jìn)行舉報(bào)。千萬(wàn)不能因?yàn)?ldquo;不好意思”而在不符合客觀(guān)實(shí)際的考勤表上簽字，否則將可能成為勞動(dòng)者追索加班費(fèi)的一道屏障。

　　四、用人單位應(yīng)如何做好員工加班的工作?

　　一般情況下，用人單位應(yīng)該合理安排勞動(dòng)者工作量。一個(gè)企業(yè)如果多數(shù)員工都需要經(jīng)常加班，這不是一種正常的現(xiàn)象，必須引起重視。如果用人單位因企業(yè)自身生產(chǎn)特點(diǎn)無(wú)法避免加班情況的，沈律師建議用人單位因做到如下幾點(diǎn)，以減少類(lèi)似糾紛：

　　(1)制定合法有效的企業(yè)規(guī)章制度。用人單位應(yīng)當(dāng)制定合法有效的規(guī)章制度，建立健全加班審批管理制度，嚴(yán)格加班申請(qǐng)流程。確因工作需要進(jìn)行加班的，應(yīng)由所在部門(mén)將加班申請(qǐng)交人力資源部審核后，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后才可以進(jìn)行加班，規(guī)定員工非因特殊情況未經(jīng)批準(zhǔn)不得擅自在公司加班。要求員工充分利用規(guī)定的工作時(shí)間完成工作量，提高工作效率，嚴(yán)格控制加班。并核準(zhǔn)員工加班工資，實(shí)行加班與績(jī)效考核相掛鉤的薪酬制度，盡量避免不必要的加班情況的發(fā)生。為了更好的向勞動(dòng)者公示，用人單位也可以將加班審批制度約定在勞動(dòng)合同中。

　　(2)正確計(jì)算勞動(dòng)者加班工資。建議用人單位在勞動(dòng)合同中具體載明勞動(dòng)者的工資數(shù)額，這樣也避免了將來(lái)爭(zhēng)議不清的狀況。在發(fā)放工資時(shí)必須制定包含加班工資在內(nèi)的工資對(duì)帳結(jié)算單，由員工親筆簽字后才能領(lǐng)取當(dāng)月各項(xiàng)工資。這樣做的好處是有效保存了相關(guān)證據(jù)，避免了以后員工隨便追索加班工資情況的發(fā)生。

　　(3)利用調(diào)休取代休息日加班費(fèi)。《勞動(dòng)法》第四十四條第二項(xiàng)規(guī)定，“休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬”。因此，如果用人單位安排勞動(dòng)者休息日加班的，有權(quán)優(yōu)先選擇安排勞動(dòng)者補(bǔ)休代替支付加班費(fèi)。

　　法務(wù)學(xué)堂

　　《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》

　　第二條　當(dāng)事人對(duì)自己提出的訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對(duì)方訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。沒(méi)有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實(shí)主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。

　　《中華人民共和同勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》

　　第六條　發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

　　《工資支付暫行規(guī)定》

　　第六條 用人單位應(yīng)將工資支付給勞動(dòng)者本人。勞動(dòng)者本人因故不能領(lǐng)取工資時(shí)，可由其親屬或委托他人代領(lǐng)。用人單位可委托銀行代發(fā)工資。

　　單位必須書(shū)面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。

　　用人單位在支付工資時(shí)應(yīng)向勞動(dòng)者提供一份其個(gè)人的工資清單。

　　第十三條　用人單位在勞動(dòng)者完成勞動(dòng)定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：

　　(一)用人單位依法安排勞動(dòng)者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動(dòng)者工資;

　　(二)用人單位依法安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動(dòng)者工資;

　　(三)用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動(dòng)者工資。實(shí)行計(jì)件工資的勞動(dòng)者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長(zhǎng)工作時(shí)間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%支付其工資。

　　經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的，其綜合計(jì)算工作時(shí)間超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的部分，應(yīng)視為延長(zhǎng)工作時(shí)間，并應(yīng)按本規(guī)定支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資。

　　實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度的勞動(dòng)者，不執(zhí)行上述規(guī)定。