近期， 媒體報道的一些用人單位發(fā)生的“奇葩”解雇事件引起人們的關注：

　　一位勞動者因晚上加班后忘記關臺燈被解除勞動合同。單位負責人稱其工作地點為文物保護單位，該勞動者的行為，給單位造成嚴重的安全隱患。

　　貴陽市某體檢中心員工小陳遭辭退，理由竟然是因為她“愛穿男裝，形象與公司要求不符合” “有損公司形象”。

　　浙江省某化纖公司員工張某在休息日自行來單位上班，被公司以違規(guī)出勤，事后又不服從公司處罰為由，解除了勞動關系。最終，雙方引起勞動爭議，張某要求公司支付經濟補償。

　　這些事件雖然發(fā)生在不同的企業(yè)、涉及不同的崗位勞動者，但卻有著相似之處——勞動者都是以一些不合常理的原因被解除勞動合同。那么，這些做法是否合法呢?

　　解雇理由有法定!

　　根據(jù)我國《勞動合同法》的相關規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同的形式包括兩種。

　　一種是即時辭退。主要依據(jù)是該法第39條，即勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;因該法第26條第1款第1項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;被依法追究刑事責任的。

　　另外一種是預告辭退。主要依據(jù)是《勞動合同法》第40條，即有該法條規(guī)定的三種情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

　　由此可見，對于用人單位行使單方解除權，法律有較為嚴格的條件限制。

　　“重大損害”如何界定?

　　上述案例中的用人單位主要依據(jù)的是《勞動合同法》第39條。那么，他們的解雇行為真的合法嗎?僅僅是“沒關臺燈”違反了單位 “應關閉電源”的規(guī)定，就達到了“嚴重的安全隱患”及 “嚴重違反規(guī)定”的程度嗎?著裝風格與單位要求不一致，就應該被辭退嗎?

　　對于上述案例本身，武漢理工大學文法學院副教授何某的觀點是：“從不關臺燈和著裝不合規(guī)定的表現(xiàn)來看，這兩位勞動者沒有達到對企業(yè)造成嚴重損害的程度，不應該被解雇。”

　　何某認為，現(xiàn)實中勞動者的相應責任應當如何認定和責任大小如何承擔等問題，法律尚未明確規(guī)定，值得進一步思考。為了保障用人單位以及勞動者在此過程中的合法權益，界定勞動者對用人單位造成重大損害必須符合相應的程序與理由。

　　何某認為，用人單位應當從以下幾個方面證明員工失職且造成重大損害：第一，員工有失職行為，且達到嚴重的程度;第二，用人單位的損失達到勞動合同中約定的數(shù)額，且應為直接經濟損失;第三，員工的失職行為與用人單位的經濟損失有直接的因果關系。那么，關于 “重大損害”如何認定?他認為，法律并沒有對 “重大損害”做明確規(guī)定，司法實踐中也沒有統(tǒng)一的標準可供參考。根據(jù)原勞動部《關于〈勞動法〉若干條文的說明》第25條第3款的規(guī)定，“重大損害”由企業(yè)內部的規(guī)章來規(guī)定。由于企業(yè)各不相同，不便統(tǒng)一規(guī)定 “重大損害”的具體數(shù)額，發(fā)生爭議時，可以通過勞動爭議仲裁委員會對規(guī)章規(guī)定的重大損害進行認定。

　　而在上述幾個案例中，化纖公司員工張某的案件目前已審結，為用人單位違法行使解除權敲了一記警鐘。

　　審理該案的法院認為，張某加班雖并不出于公司安排，但是公司并沒有為此支付過加班費，也無法舉證解雇他的制度依據(jù)，并不合法。因此，法院支持了張某的請求。

　　企業(yè)規(guī)章如何才能合理合法?

　　從上述案例中，我們可以發(fā)現(xiàn)，規(guī)章制度是公司解雇行為是否合法的關鍵。那么，什么樣的規(guī)章制度才是合法有效的呢?

　　山東大學政治學與公共管理學院教授認為，實踐中，要真正使用人單位的規(guī)章制度發(fā)揮應有的作用，要注意以下四點：

　　一是制定主體要適格。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，規(guī)章制度的制定主體應該是用人單位，而不是用人單位的某個部門，否則就無法產生預期的效力。

　　二是規(guī)章制度的內容應當合法、合理。在實踐中，很多單位制定的內部規(guī)章制度，在工時、休假、加班等方面違反國家規(guī)定的基本標準，甚至侵犯職工人權，這樣就不合法。同時，對 “嚴重違紀”、“重大損害”如何衡量，都需要用人單位在規(guī)章制度中做出具體合理的規(guī)定。若將細微的問題上升為嚴重違紀，便可能有失合理性。

　　三是注意勞動合同與規(guī)章制度不應有沖突之處。否則，在勞動者要求的前提下，執(zhí)法部門一般會將勞動合同的約定作為裁判的依據(jù)。

　　四是用人單位規(guī)章制度的程序必須完備，即制定時的民主程序和公示告知程序都必不可少。

　　北京某律師表示，目前，一些企業(yè)在制定內部規(guī)章時，隨意性比較大，作出處罰決定也比較“任性”。這不僅侵害了員工的正當權益，傷害了員工情感，也損害了公司的形象，非常不可取。從有利于管理和長遠發(fā)展的角度出發(fā)，企業(yè)制定的內部規(guī)章制度一定要以國家的法律為依據(jù)，并且要對員工盡到告知義務。即便是在處罰時，也要有充分、可靠的證據(jù)，否則就很有可能涉嫌違法。