趙女士是一家公司的高級技術(shù)人員。國慶長假前夕，一家單位向她發(fā)出邀請，希望她能利用假期為其檢修所有的機(jī)器設(shè)備，并許諾了豐厚的報(bào)酬。趙女士覺得反正閑著也是閑著，而這恰恰又是自己的拿手本領(lǐng)，且其機(jī)器設(shè)備與公司的一模一樣，遂答應(yīng)了下來。而當(dāng)趙女士如期前往檢修不久，得知消息的公司領(lǐng)導(dǎo)便打來電話，說趙女士屬于全日制員工，即使在放假期間也不得在外“打短工”，更何況對方與公司存在競爭關(guān)系，務(wù)必立即停止，否則將解除與趙女士的勞動(dòng)合同�？哨w女士覺得自己在法定節(jié)假日內(nèi)的活動(dòng)，有權(quán)自行支配，公司無權(quán)干涉，因而置之不理。豈料，當(dāng)趙女士節(jié)后回到公司上班時(shí)，真的遭公司解聘。那么，公司的做法對嗎？

　　說法

　　公司的做法并無不當(dāng)，其有權(quán)單方將趙女士解聘。雖然趙女士只是利用國慶長假在外“打短工”，但在趙女士與公司仍然存在勞動(dòng)關(guān)系的情況下，該行為同樣屬于兼職�！�勞動(dòng)合同法》第六十九條第二款規(guī)定：“從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同。但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。”即只有在非全日制用工(指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式)中，在不影響“先訂立的勞動(dòng)合同的履行”的條件下，勞動(dòng)者才可以不經(jīng)用人單位許可，直接在外兼職。而對于全日制用工勞動(dòng)者的兼職問題，我國法律在采取“不提倡、不鼓勵(lì)、不干預(yù)、不禁止”態(tài)度的同時(shí)，又把決定權(quán)交給了用人單位。因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：……(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的……”也就是說，用人單位對于勞動(dòng)者的兼職行為可以不予過問，但只要兼職給其造成嚴(yán)重影響，或雖未造成嚴(yán)重影響但經(jīng)其提出，勞動(dòng)者卻拒不改正，用人單位便有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同。與之對應(yīng)，本案情形恰恰賦予了公司單方解聘權(quán)：一方面，趙女士屬于全日制員工，不能享受非全日制用工勞動(dòng)者的相關(guān)就業(yè)權(quán)利；另一方面，公司已經(jīng)對趙女士的行為加以制止，甚至明確表明務(wù)必立即停止，否則將解除與趙女士的勞動(dòng)合同，而趙女士卻置之不理，即“拒不改正”，更何況對方單位與公司存在競爭關(guān)系，趙女士的行為或多或少地會(huì)給公司利益造成影響。