案例：小劉是某建筑公司的農民工，與建筑公司簽訂了為期10年的合同，合同雖然僅幾十條，卻規定了10多項違約金條款，有一項是如果小劉跳槽，需一次性支付10萬元違約金。工作半年后，小劉發現了另一家建筑公司招人，開出的條件和待遇都比現在的單位好很多。他想跳槽，但面對巨額違約金，又陷入了深深的苦惱之中。

　　解析：《勞動法》對于勞動合同違約金的問題基本上沒有涉及，而是交給用人單位和勞動者協商解決。為防止勞動者跳槽，基于在市場中的強勢地位，不少用人單位都規定了高額違約金，結果使勞動者的跳槽代價很大，自由擇業受到很大限制。為此，《勞動合同法》對違約金進行了規范，規定只有在兩種情況下，用人單位才可與勞動者約定由勞動者承擔違約金：第一種情況是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，與該勞動者訂立協議，約定服務期后，如果勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。其中違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。第二種情況是用人單位與負有保密義務的勞動者在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制條款后，如果勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。由此可見，其余一切情況包括勞動者跳槽都不再需要向用人單位支付高額違約金了，對勞動者而言著實是一個好消息。不過，勞動者跳槽仍需支付一定代價，因為該法第九十條規定，勞動者違反法律規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，該建筑公司約定的高額跳槽違約金是無效的，小劉只要在賠償對該公司造成的損失后就可跳槽去另一家建筑公司。