當(dāng)員工口頭提出離職時公司該如何處理呢?實踐中，很多員工都是通過口頭方式完成離職的，但是用人單位一定要及時作出處理。因為用人單位作為用工管理方，對離職的舉證責(zé)任更大，一定要對員工口頭提出離職及時作出處理。

　　案例回放

　　2011年2月，張某入職某公司，月工資標(biāo)準(zhǔn)為2500元，公司實行電子打卡記錄考勤。2012年10月，張某懷孕，2013年2月3日，張某口頭向公司領(lǐng)導(dǎo)要求休事假，在領(lǐng)導(dǎo)未同意的情況下，一直沒來上班。公司人力資源部與張某聯(lián)系，張某聲稱自己不舒服，不想回公司上班了，并口頭提出辭職。

　　員工口頭提出離職該如何處理?

　　按照公司的規(guī)章制度，曠工3天公司便能解除雙方之間的勞動合同，公司要求張某親自回公司辦理離職手續(xù)或者委托他人辦理離職手續(xù)，但張某拒不辦理工作交接。

　　員工口頭提出離職時的處理

　　《勞動合同法》第三十七條對員工提出離職的形式做了規(guī)定，應(yīng)以書面形式。而當(dāng)員工口頭提出離職時公司該如何處理呢?實踐中，很多員工都是通過口頭方式完成離職的，但是用人單位一定要及時作出處理，如果口頭提出離職的，一是可以要求員工及時補上書面離職申請及手續(xù)。二是可以對口頭離職的內(nèi)容進行確認，比如通過錄音的形式。因為用人單位作為用工管理方，對離職的舉證責(zé)任更大，一定要對員工口頭提出離職及時作出處理。

　　如何對離職事實進行確認

　　就本案例而言，因為職工系懷孕女職工，現(xiàn)其主動提出離職，對于公司來說，因系員工主動提出離職，所以用人單位無需支付經(jīng)濟補償金。用人單位不要陷入對法規(guī)的僵硬理解，一定需要員工提出書面的離職申請或者由他人辦理離職手續(xù)。公司可以在電話通話中對其主動提出離職的事實予以確認，同時還需要注意在通話中明確公司的名稱及溝通人員的姓名、員工的姓名、員工提出解除勞動合同的時間、公司同意員工的解除決定、雙方解除勞動關(guān)系的時間等等。如果擔(dān)心錄音證據(jù)的效力問題，也可以采取電話錄音并以公證的形式對錄音進行取證，這樣，錄音的效力會更大。

　　可否按曠工處理

　　雖然張某系懷孕女職工，但是按照《勞動合同法》第39條的規(guī)定，張某如果嚴重違反公司的規(guī)章制度，也可以解除雙方之間的勞動關(guān)系，并無需支付經(jīng)濟補償金。因為張某hr369.com的考勤系電子打卡，其效力比較低，所以，公司可以先向張某發(fā)送返崗?fù)ㄖ�，告知張某限期返回公司上班，在返崗�(fù)ㄖ�送達張某后，規(guī)定時間內(nèi)張某未返崗，則可以按照曠工進行處理，達到解除勞動關(guān)系情形的，發(fā)送解除勞動關(guān)系通知，則雙方之間的勞動關(guān)系解除。

　　假設(shè)張某要求出具離職證明，公司是否能以其未辦理工作交接而不出具離職證明?

　　根據(jù)《勞動合同法》第五十條第一款規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。雙方勞動關(guān)系解除時用人單位應(yīng)該為員工出具離職證明。同時，《勞動合同法》第五十條第二款規(guī)定，勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)�，在辦結(jié)工作交接時支付。該條僅涉及辦理工作交接與支付經(jīng)濟補償時間的關(guān)系，但是并未說員工不辦理工作交接，公司可以不出具離職證明。

　　綜合上述兩款的規(guī)定，開具離職證明與辦理工作交接無必然的聯(lián)系，勞動關(guān)系解除時，公司就應(yīng)為員工開具離職證明，而不能以未辦理完工作交接作為抗辯的法定理由。

　　除此之外，《勞動合同法》第八十九條還規(guī)定了相應(yīng)的違法責(zé)任，用人單位違反本規(guī)定，未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。本案例中，雖然張某未辦理工作交接，但是按照法律的規(guī)定，公司仍需在雙方勞動關(guān)系解除時為張某開具離職證明。

　　當(dāng)然如果員工拒不辦理工作交接，公司可在開具離職證明后，申請勞動仲裁要求員工按約定辦理工作交接。