王某于2009年10月進(jìn)入一家工廠，與之簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，約定試用期為2009年10月6日-2010年1月5日。一個(gè)月后，工廠還是比較看好王某的工作能力，于是對(duì)包括王某在內(nèi)的3名員工進(jìn)行培訓(xùn)。雙方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議中寫明：培訓(xùn)分兩個(gè)次進(jìn)行，第一次是崗前培訓(xùn)，主要內(nèi)容是工作操作方面的，第二次培訓(xùn)則是技能提高的培訓(xùn)。

　　11月15日，在第一次培訓(xùn)后，王某有了更好的發(fā)展，于是向工廠提出辭職，并得到了工廠的批準(zhǔn)。三天后王某就沒(méi)有再來(lái)工廠。12月12日在發(fā)放工資的日子王某未能領(lǐng)到工資，在向工廠討說(shuō)法時(shí)，得到的答復(fù)是“雙方簽訂的勞動(dòng)合同中明確注明辭職要提前一個(gè)月通知單位”，以及“職工(包括試用期職工)連續(xù)15日未能到崗按曠工處罰一個(gè)月工資”。同時(shí)在王某第一次培訓(xùn)期間，工廠支付租用了培訓(xùn)教室等費(fèi)用，沒(méi)有找王某賠錢已經(jīng)很仁義了，所以王某辭職后是沒(méi)有工資的了。

　　王某反問(wèn)工廠說(shuō)試用期內(nèi)辭職不是提前三天就可以嗎?憑什么要一個(gè)月?至于那次培訓(xùn)不過(guò)是培訓(xùn)些工作需要的內(nèi)容，并沒(méi)有進(jìn)行第二次的技能培訓(xùn)。

　　點(diǎn)評(píng)：

　　一、對(duì)于在試用期內(nèi)辭職需要提前多少天的問(wèn)題。

　　《勞動(dòng)合同法》第37條作了明確規(guī)定：“勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同”。

　　相比于《勞動(dòng)法》第32條 “有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期內(nèi)的”的規(guī)定，新規(guī)定適當(dāng)考慮到了用人單位的利益，給了用人單位一個(gè)緩沖準(zhǔn)備的時(shí)間，雖然新法就這方面而言對(duì)勞動(dòng)者似乎更嚴(yán)，但勞動(dòng)法的社會(huì)法性質(zhì)，決定了雙方只能是在3天的范圍內(nèi)進(jìn)行約定，超出則無(wú)效，所以王某與工廠間關(guān)于辭職需提前1個(gè)月的約定因違法而無(wú)效。

　　二、工廠不能以此為由扣發(fā)王某的工資。

　　工廠扣發(fā)王某工資的理由有二：一是“雙方簽訂的勞動(dòng)合同中明確注明辭職要提前一個(gè)月通知單位”;二是“職工(包括試用期職工)連續(xù)15日未能到崗按曠工處罰一個(gè)月工資”。

　　第一點(diǎn)理由不能成立，道理如前，不再贅述;至于第二點(diǎn)理由，首先，王某是否構(gòu)成曠工。王某在第一次培訓(xùn)后，向工廠提出辭職，并得到了工廠的批準(zhǔn)。也就是說(shuō)王某與工廠就解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)達(dá)成了一致，王某在3天后離廠不僅符合雙方的約定，也符合法律關(guān)于試用期辭職的規(guī)定，雙方的勞動(dòng)關(guān)系既已解除，當(dāng)然不可能再有所謂的曠工一說(shuō);其次，姑且不論王某是否有曠工，即便有，扣減工資也沒(méi)有法律依據(jù)。

　　工資對(duì)于工人就好比土地對(duì)于農(nóng)民，國(guó)家對(duì)工資給予了特別的保護(hù)，對(duì)于在何種情況下可以扣工資，作了特別的規(guī)定，《工資支付暫行規(guī)定》第15條規(guī)定：“用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資：(一)用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅;(二)用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用;(三)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi);(四)法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用”。

　　許多企業(yè)根據(jù)該條第4項(xiàng)進(jìn)而將國(guó)務(wù)院于1982年發(fā)布的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》作為罰款的法律依據(jù)，但在2008年1月15日《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》被廢止、被《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》代替后，企業(yè)對(duì)員工違紀(jì)扣款就變得無(wú)法可依了。當(dāng)然，據(jù)筆者所知，在深圳尚可。其實(shí)，企業(yè)能否對(duì)員工罰款一直就是一個(gè)熱議的問(wèn)題。筆者認(rèn)為，罰款屬于財(cái)產(chǎn)罰的范疇，根據(jù)《立法法》和《行政處罰法》的規(guī)定，對(duì)財(cái)產(chǎn)的處罰只能由法律、法規(guī)和規(guī)章設(shè)定，所以，罰款只能由國(guó)家立法機(jī)關(guān)和政府行政部門決定。企業(yè)屬以營(yíng)利為目的的經(jīng)濟(jì)組織，無(wú)權(quán)在規(guī)章制度中設(shè)定罰款條款。

　　三、王某無(wú)需賠償工廠的培訓(xùn)費(fèi)。

　　首先，《勞動(dòng)合同法》第90條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”，該條適用的前提是 “勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同”，無(wú)論王某是在與工廠協(xié)商一致的基礎(chǔ)上解除勞動(dòng)合同，還是依法定的程序單方解除勞動(dòng)合同，均屬合法解除勞動(dòng)關(guān)系，王某無(wú)過(guò)錯(cuò)。

　　其次，工廠對(duì)王某的培訓(xùn)是上崗前的培訓(xùn)，不屬《勞動(dòng)合同法》第22條所規(guī)定的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，根據(jù)《勞動(dòng)法》第3條 “勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利、提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動(dòng)權(quán)利”的規(guī)定，這也屬于王某的權(quán)利，當(dāng)然也就是工廠的義務(wù)。

　　四、基于此案，對(duì)于員工在試用期內(nèi)辭職，用人單位應(yīng)做好以下幾方面的工作：

　　首先，將勞動(dòng)法關(guān)于試用期的相關(guān)規(guī)定內(nèi)化為工廠的規(guī)章，對(duì)辭職的條件、程序進(jìn)行細(xì)化，并告知員工。

　　其次，對(duì)于在試用期內(nèi)工廠滿意度較高的員工，可以考慮讓其提前轉(zhuǎn)正，在轉(zhuǎn)正后再對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)，與其簽訂服務(wù)期的培訓(xùn)協(xié)議，約定違約金。

　　再次，對(duì)于試用期內(nèi)辭職的員工，及時(shí)足額支付其工資，不要等到發(fā)工資日才發(fā)放其應(yīng)得工資，以免構(gòu)成拖欠。