我們都知道勞動關系自用工之日起就成立，但是對于已經內退的員工，即公司再聘請這個內退的員工還會成立勞動關系嗎?請見下文分析。

　　一、對于“內退”該如何理解？

　　1、內退：顧名思義，指“內部退休”，是體制改革大潮的產物。企業用人制度改革，需要更新人員結構或降低人力成本，都得快速減少體制內正式員工的數量，渠道之一便是讓他們從企業內部提前退休。“內退”已成為城市生活中的一個常用詞。

　　2、內退：全稱“內部退養”或“內退內養”或“離崗退養”，“這嚴格來說并不是真正的辦理了退休手續，只是在單位內部的一種近似退休待遇的辦法，辦理內退的人員可不在單位工作，但每月可從單位領取一定數額的內退費，不過這些人的社會保險并沒有終止，而是由單位繼續在社保中心繳納，一直到到達退休年齡條件后正式辦理退休。單位一般也對內退設置一定的年齡界限（譬如距法定退休年齡5年內等等）。所以，這實際上是一種保留勞動關系但又無須在崗的情形，一般在國企較多，主要是對一些無法安排合適崗位但又未達到退休年齡的老員工的過渡性辦法。

　　二、結合案例分析“聘用內退員工還會不會成立勞動關系”：

　　1、基本案情

　　沈某于2011年5月6日與某國營機械廠辦理了內退手續，社會保險由該廠繼續繳納。2011年7月11日，沈某另謀職業，進入一家科技公司工作，并擔任副經理職務。2012年12月29日，該科技公司召開職工大會就解除與沈某勞動關系一事征求沈某意見，沈某表示同意。次日，沈某與公司辦理了工作移交手續。后沈某申請勞動仲裁，請求裁決該科技公司支付解除勞動合同經濟補償金。

　　　　2、爭議焦點

　　與原用人單位保留勞動關系的內退職工與新的用人單位建立用工關系的，是否應按勞動關系處理。勞動者要求新用人單位支付解除勞動合同經濟補償金的，是否應予支持。

　　3、案件評析

　�。�1）沈某雖在原單位國營機械廠辦理了內退手續，社會保險仍由該廠繳納，雙方勞動關系一直存在。后沈某進入一家科技公司工作，雙方之間用工關系自入職之日起建立。

　�。�2）根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》（法釋〔2010〕12號）第八條規定，企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理�？梢�，最高人民法院司法解釋將此類人員與新用人單位之間的用工關系定性為勞動關系。

　�。�3）本案中，該科技公司就解除勞動合同一事征求沈某意見時，沈某表示同意，且于第二天辦理了工作交接，應視為雙方協商一致解除勞動關系。由于雙方未就支付經濟補償進行特別約定，

　�。�4）根據《勞動合同法》第四十六條、第三十六條規定，該科技公司應向沈某支付解除勞動合同經濟補償金。因此，仲裁委支持了沈某的仲裁請求。

　　　三、結論思考：

　　1、職工從原用人單位下崗或內退后，雖然原用人單位往往仍然會為其繳納社保，但一般不會再發放工資或只發放少量的生活費，因此下崗、內退職工仍有重新就業的需要。

　　2、為保護下崗、內退職工的合法權益，法律規定其與新用人單位建立用工關系的，雙方之間的法律關系按照勞動關系處理。

　　3、但這類職工往往年齡偏大，為促進他們重新就業，鼓勵用人單位招用他們，企業停產放長假人員、未達到法定退休年齡的離崗休養人員以及其他協商保留勞動關系的不在崗人員，同時與新的用人單位建立勞動關系從事全日制勞動的，應當將其與原用人單位保留勞動關系的情況告知新的用人單位。

　　4、雙方應當訂立書面勞動合同，但可以對訂立無固定期限勞動合同、支付經濟補償作出例外約定。

　　綜上，如果存在勞動關系存在的要件，那么雖然辦理了“內退”的手續，但是與公司在建立用工關系即成立勞動關系。所以對于“內退”的員工，原公司又聘用了，符合勞動關系城里的要件，那么其還是會成立“勞動關系”的。